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促進中高齡就業 多管齊下
來源：經濟日報
文／辛炳隆口述（台灣大學國家發展研究所副教授） 我國高齡化、少子化趨勢仍難遏阻，中高齡就業問題也備受矚目。近來中央及地方政府相繼祭出相關補貼，藉此鼓勵企業在勞動市場上雇用更多銀髮族群，但無論是國內或國外的研究結果都指出，藉由薪資補貼促進任何族群就業，雖非毫無成效，卻也總是不如預期。 最主要的原因就在於這些僅是短期性補貼，除非勞工的勞務價值隨著時間提升，可以在日後繼續留用，否則對於企業而言「道德風險」太高，為此雇用的誘因不大，或是本來就有聘僱需求，雇主只是順勢申請補助，並未促進額外的就業機會。 根據勞動部統計，我國2017年中高齡勞動人口為427.9萬人，較前一年增加5.2萬人，若相較於十年前，則增加了101.5萬人，銀髮族群湧入勞動市場的情勢確實更為明顯，相關問題也不容忽視。 以往調查顯示，許多中高齡就業者反映的求職困境，仍然在於「年齡歧視」，即便相關限制已經明文入法，例如《中高齡就業專法》草案中規定，雇主不得對45歲以上的中高齡、高齡勞工有薪資、招募、進用、退休、資遣等方面給予差別待遇，但在實務認定上仍有相當難度。 無可諱言，相較於性別平等議題，我們對於避免年齡歧視的倡議及宣導明顯不足，以致迫於經濟壓力而想留在職場的中高齡者總是處處碰壁。如果雇主打從心底不願聘僱中高齡勞工，那些杯水車薪的補貼也無濟於事。 因此，政府除了祭出政策誘因及法制面的落實，更重要的是設法扭轉雇主、勞工的既有觀念，必須讓勞資雙方有所體悟，隨著人口老化問題日趨嚴峻，未來聘僱中高齡者勢所難免；面對急速變化的社會脈動，勞工本身也要積極提升職能。 事實上，目前有些餐飲服務業者對於中高齡就業者相對友善，但他們在訪談的過程中也坦言，當初僅是秉持「社會企業」的角度出發，並未考慮聘僱中高齡勞工的優點，直到事後才發現，中高齡勞工相對穩定，流動率不如年輕人來得高，而且具備足夠的社會歷練，面對顧客處事圓融，也較有「人情味」。 但從宏觀角度而言，除了中高齡者，政府也針對青年族群、身心障礙者、家暴受害者、二度就業婦女及原住民族等「身分別」就業情況，給予或多或少的獎勵措施。必須注意的是，在職缺有限的情況下，任何「因人設事」的補貼，都可能對另一族群造成排擠效應，因此政府應先釐清究竟孰輕孰重。 以日本、南韓為例，中高齡者就業相對普遍，但若不是他們迫於經濟壓力而必須工作，也不應該有此現象。回顧台灣，現在的中高齡者正好趕上經濟起飛的末班車，生活狀況似乎還不至於那麼慘澹，就業問題也未如此急迫。反觀青年族群，低薪沉痾難解，沒有餘裕儲蓄、投資，遑論結婚生子、買房成家，甚至已不敢作夢了。 可以想見的是，未來政府給付的年金保障只會愈來愈少，倘若當前的低薪問題未獲解決，年輕族群難有積蓄，未來背負的壓力將更沉重，終究形成社會一大隱憂。屆時，不僅止於中高齡就業問題，步上日本「青貧世代、流沙中年、下流老人」的後塵，恐怕也是注定的悲哀。《原始全文》
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