:::

第 240 期 (2019年8月份)

中國大陸競業限制之規定與臺商因應之道作者:蕭新永

首先談兩個案例,其一為小王任職於某家企業擔任研發部主管,公司與他簽「勞動合同」,其中訂有保守商業秘密保密的條款,但公司單方面規定小王,勞動合同解除或終止不續訂時,在兩年內不得到與本公司有商業競爭關係的其他用人單位工作,也不得自己經營與本公司有競爭關係的事業,或者從事與本公司商業秘密有關的產品的生產。如乙方(員工方)違約,按照公司已支付給員工方工資總額的15%為標準,付給公司違約金,如因乙方洩露商業秘密,給公司方造成直接經濟損失的,甲方可以法律途徑追究員工方賠償責任。

另一案例:中國大陸某家高科技公司不小心任用了一位與原用人單位有競爭關係的陸籍幹部,該幹部後來被原用人單位控以「侵犯商業祕密罪」的罪名起訴,因而供出有將涉及競爭關係的檔案文件交給某一位臺籍幹部小林研究查看的事實,致使小琳受到立案偵查。

前一個案例,顯然是霸王條款,且無經濟補償的條款,對小王極為不利。後一個案例說明臺籍幹部小林作為企業的幹部,因為接觸到競爭關係的檔案文件而可能面臨法律的制裁,可說是飛來橫禍。臺商及臺籍幹部不清楚中國大陸有關競業限制的法律規定以及司法實務操作,因而遭致的法律行為,影響到當事人的權益。

在中國大陸工作不可不知競業限制規定

隨著中國大陸經濟崛起,企業經營需要各類人才之需求也日益迫切,更由於員工跳槽造成企業自身的商業祕密被侵害,隨之而來的勞動爭議,如影隨形,困擾著企業經營者。因此被視為保守商業秘密的工具--「競業限制」條款,就益顯重要。

因此,就臺商及臺灣人士來講,正確理解中國大陸相關競業限制的法律規定,有助於預防勞動爭議的產生以及維護本身的權益。

結合《勞動合同法》及其他法律的相關規定,茲就商業祕密及競業限制的法律規定分析如後:

一、商業秘密的意義及內涵

《勞動合同法》第23條的商業秘密保護條款,保護的內容是與用人單位有密切的關係的商業秘密。所謂商業秘密,根據201811日修正施行的《反不正當競爭法》第9條的規定,「是指不為公眾所知悉、能夠為權利人帶來經濟利益、具有實用性質並經權利人採取保密措施的技術信息和經營信息。」又根據中國大陸國家工商行政管理局在19951123日發佈的《關於禁止侵犯商業秘密行為的若干規定》的第2條規定,「本規定所稱技術信息和經營信息,包括設計、程式、產品配方、製作工藝、製作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產銷策略、投招標中的標底內容等信息。」

二、競業限制的對象(主體範圍)

《勞動合同法》第24條所規範的對象(主體內容)並不是針對所有的員工,而是指那些能夠接觸或使用到公司秘密且負有保密義務之員工。如果針對的是所有的員工,就會限制了大部分員工的自由流動以及再次擇業的權益。所以在職位或職務上只針對用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

用人單位應當對「高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員」的職務及職位規定出明確的範圍,才能利於保密及競爭限制協議的操作實務。

三、競業限制的期限

根據同法第24條的規定,競業限制人員的期限為解除或者終止勞動合同後,最長不超過二年。

四、競業限制的地域範圍

根據同法第24條的規定,用人單位可以與勞動者約定競業限制的地域範圍,但應僅限於與商業秘密競爭利益有關的地域範圍為限。其地域範圍不是局限某一地區,一般也經常擴大到其他區域或城市,例如在廈門上班的勞動者離職後去廣州從事同類業務,也可能會被認定為違反競業限制義務。

五、競業限制的範圍

根據《勞動合同法》第24條的規定,競業限制的範圍分為兩種:一為勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務且有競爭關係的其他用人單位任職;二為不得自己生產與原單位有競爭關係的同類產品或者經營同類業務。

六、用人單位應當支付勞動者的經濟補償

根據同法第23條的規定,用人單位應當按照雙方協議約定的期限與數額,向勞動者支付補償金。對於支付補償金的期限雙方當事人可以自行約定,最長是兩年,同時按月支付。

對於超過兩年期限的,用人單位依法可以拒絕支付補償金,勞動者也可以不再履行所約定的競業限制義務。對於經濟補償的金額,中國大陸部份地區都有不同的規定,臺商在執行競業限制義務時,應當瞭解各地的補償費的比例。

七、雙方違約的法律責任

()依據《勞動合同法》第23條的規定,勞動者違反競業限制約定,應當支付違約金。同時根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第10條的規定,在勞動者支付違約金後,用人單位可以要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務。

違約金的數額,法律法規未明定,因此具體標準應當由用人單位與勞動者根據實際情況協商確定,只要該相關約定不違背雙方當事人真實意思表示,就應得到勞動仲裁機構或法院的確認。

 ()用人單位不按協議約定支付經濟補償金的,勞動者有權要求用人單位支付;經勞動者要求,用人單位3個月未支付的,勞動者可以請求人民法院解除競業限制約定並支付應該支付的經濟補償金

臺商應當注意的事項及建議

臺商及赴陸工作的臺籍人士除了積極學習相關的勞動法律法規外,幾點注意的事項及建議,分述如下:

一、競業限制協議之約定要有合理性(範圍、地域、經濟補償、違約金),必須在用人單位重要資訊保護及員工擇業自由之間取得平衡。

二、為了避免任用到與其他用人單位有競爭關係的員工(高級技術及管理人才),給經營管理帶來麻煩,影響企業的正常活動。企業應當在召募階段先行了解與掌握有競業限制行為的應徵人。企業可建立入職審查機制,做好應徵員工的背景審查,事先查核該員工是否有與其他用人單位簽訂有競業限制協議且具有競爭關係,再決定錄用與否。

三、為了避免員工任職期間的競業行為,除了於《勞動合同》規定保守商業秘密條款外,再善用《勞動合同法》第39條第四項的「兼職行為」之規定,將「兼職作為嚴重違反規章制度的行為,一經發現就可以解除勞動合同」等條款規範於企業的規章制度(員工手冊),並於兼職行為發生時立即解除勞動關係,以減少員工於兼職期間洩漏公司商業秘密的損害程度。

四、對於員工離職後的競業限制行為,雙方所簽的「競業限制協議」,關於經濟補償的數額,應當依照各地方法律法規的規定確定。

五、赴陸工作的臺籍人士,擔任的職位不低,一般都會被要求簽訂「競業限制協議」,在簽字之前要仔細研究條款的內容,不解之處應當再協商溝通,才能保障自己的權益。

(本文作者蕭新永現為遠通國際經營管理顧問公司總經理臺商張老師)

回頂端