50歲老事務所的決心？資誠所長周建宏：新合夥人一半要40歲以下

理著小平頭、戴黑色粗框眼鏡、43歲的段士良有兩張名片，一張是資誠（PwC Taiwan）聯合會計師事務所執業會計師，一張是普華永道（深圳）諮詢上海分公司合夥人。普華是PwC全球統一的中文名字。即使是四大會計師事務所，能在兩個市場的事務所都當上合夥人，也很少見。

他專門處理兩岸稅務，專解台商疑難雜症。四年前，鴻海投資夏普前夕，夏普3500億日圓「或有負債」消息傳開，鴻海就找上段士良，親赴夏普陸廠查帳。

最近，段士良忙著幫台商處分中國土地。台商都很焦急，他平均一個月要處理一件。「以前台商在華南沿海蓋工廠，附近都是田，現在工廠旁就是地鐵站，地方政府想徵收土地，改做商業和住宅用地，與其等政府徵收，不如趕緊處分，」段士良說。

段士良念台北大學會計系，東海企管所，畢業後先進安侯建業當會計師，一年後加入資誠，改做稅務服務。跟大部份會計系畢業生的經歷差異不大。進資誠的第三年，他獲得外派中國的機會。他坦言，一開始人選不是他，但這成了他職涯的轉捩點。

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「2006年大陸治安很差，即使外派的薪水較高，很多人還是不想去。但我覺得留在台灣，我跟其他人就沒有不一樣，所以我去了，而且一般是待2年，我待了4年，」段士良說，因為在大陸實戰過，精通中國稅法，也深諳當地人情世故，段士良才能深受大陸台商青睞。

從中國回來兩年後，段士良升上合夥人，年紀才35歲，是當時資誠最年輕的合夥人。

給年輕人舞台，才能真正傳承

但現在像段士良這樣年紀輕輕就當上合夥人，在資誠已不在少數。

2017年，資誠晉升的合夥人中，40歲以下只佔一成。2年後，這個比例大幅拉高至四成。資誠的目標是，未來新升的合夥人有一半是40歲以下，將成為新常態。

資誠聯合會計師事務所長周建宏笑說，最近他聽到一家券商高層比較他們四家會計師事務所，說資誠比較年輕、活潑，可惜酒量不如人，但他聽了卻很高興。

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問他為什麼資誠要年輕化？周建宏的答案是，為了接班傳承。

「如果不給年輕人舞台，覺得一定是老人才行，就會傳承不下去，」服務上市櫃公司，看見家族企業傳承接班的挑戰，周建宏感觸很深，「一定要讓下面的人能做決定、負責，甚至讓他表現得比你好，才會培養一群將才，而不是一群兵。」（看更多：資誠周建宏：數據人才需求爆發！亞馬遜如何升級10萬員工數位力？）

一位同業點出，資誠合夥人能年輕化，關鍵在去年通過薪酬合夥人制度。

一般事務所的合夥人叫權益合夥人，公司賺錢可以分紅，業績壓力相對沉重。而薪酬合夥人領固定薪水，分紅拿得少，業績壓力較小。

年輕人從薪酬合夥人當起，壓力沒那麼大，但有磨練的機會。

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要讓年輕人出頭，最大的考驗是，怎麼讓手握資源和客戶的資深會計師認同，因為事務所禁不起流失客戶。

改革制度，降低資深員工抗拒

周建宏不諱言，資誠的企業文化，扮演很重要的基石。

資誠成立50年來，合夥人間一直流傳著一則小故事：以前創辦人寄私人信，一定是自己去買郵票，不會用公司郵票。這個小故事說的是「每當遇到大我跟小我的抉擇，會以大我優先，犧牲小我，」周建宏詮釋。

資誠於1970年創立，創辦人是陳振銑教授（中）和朱國璋教授（右）。（資誠提供）

另外，資誠的優勢是，不像其他會計師事務所經過合併，因此公司氣氛比較和諧、團結。

此外，制度上也要降低資深會計師的抗拒。

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周建宏舉例，以前資深會計師接到客戶，一定是親自出馬做財務簽證，但現在資誠鼓勵給年輕人簽，或其中一個簽證會計師給年輕人掛名，但績效照給資深會計師，這樣年輕人有表現機會，資深會計師也沒有損失。

另外，資誠也透過人才發展委員會，建立接班梯隊。（看更多：模擬3大情境，資誠會計師教你怎麼在病毒危機中hold住你的公司）

建立接班梯隊，向下扎根

每年7月，由各部門的合夥人挑出新秀，投入資源，重點栽培。分為準合夥人候選人，即未來3年內有機會升合夥人，以及各職級優秀的人才（key talent）。

4年前，為了推動菁英人才年輕化，最資淺的層級，由經理往下到資深專員，鎖定剛進事務所3至5年的人才。

「我們要先把每個世代表現最好的人找出來，根據他所在的不同位置，給他不同的訓練，」周建宏解釋。

準合夥人候選人則派資深合夥人手把手教學。

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譬如：要升合夥人，都要提事業藍圖，經營團隊認為可行，才會答應升遷。準合夥人候選人能透過一對一指導，修正事業藍圖的提案。

最後是整合集團資源，幫助年輕人職涯發展。資誠除了審計服務外，還有其他九家公司，提供法律服務、不動產買賣、創新諮詢、財務顧問、企管顧問等。

身為資誠的總舵手，周建宏形容，他現在更像是經營一家公司，更重視集團資源管理，不只是一間事務所。

周建宏說，以前事務所比較像靠行，合夥人的業績好，掌握比較多資源，年輕人可能分不到；假設有公司的力量，只要有能力，不必受限既有部門的資源，讓年輕人有發揮的舞台。

開放內部轉調，留下人才

但困難點在，如果是優秀人才，直屬主管怎麼願意放人？（看更多：資誠副所長：「產銷人發財」磨練接班人的五種方法）

資誠創新諮詢公司執行董事盧志浩說，以前主管不願意放人，結果是人才離職，跑去競爭對手或客戶公司。

現在大家有共識，人才是公司資產，與其流失，不如撬開組織的圍牆。現在資誠內部有職缺市集，任何部門開出職缺，均開放所有人申請。

盧志浩最近就錄用了原本在審計部門實習的畢業生，好處是，有會計背景，能幫客戶做財務系統轉型。

儘管目前審計業務收入仍佔大宗，但非審計業務的成長已有目共睹。譬如：去年資誠全球的財務、企管顧問業務衰退，但台灣逆勢成長逾兩成，表現亮眼。「未來的所長，不一定是審計出身，」周建宏堅定地說。

今年50歲的資誠，要用年輕化面對新時代的挑戰。（責任編輯：陳郁雁）