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第 220 期 (2017年12月份)

海外投資事業營運 人才發展與運用作者:陳振祥

企業為了拓展市場、擴大產能或降低成本等 考量,而到海外設立據點,這是多數具有擴張企 圖的企業會選擇的路徑。臺灣企業也不例外。近 三十年來,隨著臺灣經濟環境轉變,土地、勞工 等成本大幅上升,加上海外營運環境的吸引,到 東南亞、中國大陸等地設廠生產,或遠赴歐洲、 美國、日本等地區設置銷售據點者,絡繹不絕。 企業到了海外設立據點之後,最大的考驗就是建 構當地的營運能量,其中最關鍵的就是人才的選 任。
人才選任攸關海外事業成敗
早期的臺商選任海外事業營運人才,往往都 以母公司的幹部派任為主;一方面派駐人才受到 母公司信任、瞭解業務,另一方面也瞭解公司企 業文化。不過,隨著母公司的業務轉型,海外據 點的營運人力逐漸由當地所培養出的人才取代; 同時,因為持續的擴張規模而需要更多的人力, 也可能無法由母公司調派合宜的人力到新的營運 據點,結果出現舊的海外據點與新設立的海外據 點,在爭取人才上面的競賽。 實務上,這種現象已經發生,例如到中國大 陸設廠較早的廠商,會選派大陸籍的幹部到新設 立的東南亞據點協助營運。此種現象,隨著愈來 愈多的中國大陸臺商前往東南亞設廠,而有愈來 愈多的陸籍幹部被派往東南亞工作。這類的人力 派遣,在與母公司之間的協調能力、互動關係、 文化、甚或信任上一旦出現落差,如果沒有有效 的處理,可能會嚴重的影響到新的海外據點的營 運績效。因而,海外據點的人力發展,逐漸成為 許多企業的重要課題。
母公司支援與公開從事廠徵才各有優劣
多數企業的海外投資,無法從內部舉才派 駐海外營運據點,開始從公開市場甄選,或是提 供較優渥條件從其他企業挖角。這些從企業外部 被聘用近來的海外事業單位營運人才,對母公司 的企業文化和業務還不是很熟悉,就被要求立即承擔事業營運責任,面對的壓力非常大。如果企 業本身沒有足夠的機制提供協助,這類從外部聘 用進來的海外事業主管,往往未必能夠在最短時 間內發揮效能,而且甚至有可能在非常短的時間 內,因為無法調適而離開。如果一個海外據點的 營運主管,不斷的在短時間內更動而不能安定下 來,對於該據點的正常營運顯然非常不利。 所以,現階段多數到海外設立營運據點的臺 商,應該或多或少都會面對海外據點人力調派的 困擾,設立的據點愈多,可能面對的問題就愈複 雜。每個企業遇到這個問題的嚴重程度與下列這 幾個因素息息相關:一、老幹部屆齡退休之比重 與即將退休的時限;二、新幹部持續培養的力度; 三、營運制度與流程之管理機制強弱的狀態。如 果短時間內會有較多的資深幹部退休、或者缺乏 可以派任的儲備主管、或者無法給予有效的管理 制度支持,海外事業的營運人力選派,將會有很 大的問題。
培育儲備幹部必須從長計議
人力養成要經歷一個漫長的過程;企業培養 人才的計畫,不是一年兩年的事,而是五年十年。 但是,這樣的概念往往被忽視,因為企業最高執 行者關注的,可能是面對當下快速變遷的環境, 為許多不可預知的市場變化尋求有效的因應對 策,而不是五年十年的發展計畫。一旦缺乏長期 的人力發展計畫,就很容易陷入人才派遣困境, 沒有合宜的人力派到發展中的海外據點,勢將影 響海外據點的營運績效。 進軍海外市場是整體經營佈局的一部分,在 展開這一部份的佈局之同時,人力資源的佈局, 不只同等重要,更重要的是應從長計議。在整體 經營環境快速變遷之際,人力資源的發展是永遠 不能被漠視的;從外面聘用高階人力,可以救急, 但也充滿不確定性。人力發展沒有捷徑,必須踏 實去做,有充裕的儲備人才作為後盾,是提升海 外佈局成功的保證。(本文作者陳振祥現為銘傳 大學企業管理學系副教授、臺商張老師)

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