第 182 期 (2014年10月份)
以人資管理因應工資集體協商作者：周昌湘
前言
其實「工資集體協商」在大陸並不是一個新鮮的話題，早在2007年大陸全國總工會就提出五年內在全國建立工資集體協商制度的目標。2010年，廣東南海本田汽車員工罷工要求漲薪事件，掀起一股工資集體協商的討論熱潮，當年7月，大陸全國總工會提出2012年將普及工資集體協商的目標。於是，各地開始制定各自的工資集體協商條例（例如：河南、天津、河北、杭州、湖南、江西等），而臺商集中的廣東、深圳、上海等地也在今年開始進入草案討論及完成立法階段，值得關注。只是目前並沒有國家層級的專門法律法規，現行《集體合同規定》等屬於部級頒佈的行政規章，法律位階較低，內容空泛，強制性、可操作性不足。
筆者認為工資屬於勞工利益事項（臺灣的勞動爭議處理法稱為調整事項），全世界各國立法例，大都是以集體談判協商解決。可惜，臺商鮮少有此類經驗，2011年5月1日臺灣「勞動三法」勞動爭議處理法、工會法、團體協約法實施，但由於產業工會組織不普遍，工資集體協商制度也付之闕如，所以沒有成功經驗可以複製移植，建議臺商只能積極準備，做好應對方是上上之策。
運用人資管理因應
以顧問角度來談，筆者認為法律是處罰紅線，沒必要去踩踏，能透過管理手法解決較佳。現將近年個人輔導企業經驗分享並就教諸先進。
一、 成立專案小組：臺商應該召集人力資源、勞資關係、法務、財務等部門代表，組成專案小組因應。首先要調查企業所在地（含分支單位）是否有相關法令已經出臺或是立法研擬中，以便掌握進度即時因應。同時研究法令內容，做出企業風險（罰則、形象成本等）評估，提供經營者參考。
二、 組織協商團隊：從前述小組中挑選協調溝通能力、法令熟諳的人力資源管理專業人士擔任未來企業的協商代表，並由其他小組成員成為智囊團，成立堅強企業方的協商隊伍。依法也可以委託外部專家做為代表或顧問協助。
三、 制定組織及作業規範：目前大陸臺商一般沒有工會組織（或僅係樣板形式化），所以工資協商的勞方代表仍要依法令選舉出來。建議最好是理性、知識水平較高的人員擔任，較易於未來協商，避免純由生產車間操作工人獨攬（較感性衝動）。同時要制定企業有關協商作業程序、爭議解決方式等規範（可以參考相關法規內容辦理）。
四、 協商代表進行培訓：由於勞資雙方協商代表大都是員工兼任，為了讓代表們對相關法令或公司內部流程規範能夠瞭解，建議委請公正客觀的專家顧問進行講授培訓，避免無謂的誤解爭議。
五、 主動出擊專業說服：臺商一般會誤解工資協商一定會增加工資，影響企業的經營自主權，所以極力排斥。其實目前法令中協商的重點內容包含(1)工資分配制度、工資標準和工資分配形式；(2)職工年度平均工資水準及其調整幅度；(3)獎金、津貼、補貼等分配辦法；(4)工資支付辦法等四大項。其中除了第(2)點，必須做好數據的統計分析，藉由客觀薪資調查報告來佐證外，其他各點都是企業工資管理辦法的基本內容，根本不必擔心會發生重大衝突。建議，企業方代表可以主動向勞方做詳細的溝通說明，只要說明白，疑慮爭論自然消失，協商又何難呢？
結語
2013年筆者在廣西南寧看了部電影《咱們的工會主席》，這是大陸第一部展現工會幹部形象的影視作品，闡述工資集體協商制度的優越性，很受啟發。臺灣企業迄今仍排斥拒絕工會成立發展，人資人員懦弱怯戰怕面對勞動爭議，忽略集體談判溝通的高效，仍低效率的處理個別爭議。大陸雖然工會仍非真正獨立，也禁止罷工，但卻鼓勵各種溝通協商機制（例如：人事規章須經民主程序方能生效），促使人資管理者有豐富的協調排解經驗及面對集體爭議事件的應變勇氣，值得借鑑。此次「工資集體協商制度」趨勢已不可擋，臺商要在大陸長期耕耘發展，理當遵守在地規則，謹慎因應，方能勞資和諧、長治久安。(本文作者現為睿哲管理顧問有限公司總經理、臺商張老師)
