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      目前中國大陸仍是一個世界上人口最多的國家，在1982年的第十二次全國代表大會上，計劃生育被確定為基本國策，到1984年提出在農村適當放寬生育兩孩的條件，2013年單獨二孩政策的通過，再到2015年10月29日閉幕的中共十八屆五中全會決定，全面實施一對夫婦可生育兩個孩子政策。大陸的計劃生育政策一直處於動態調整的「進行式」。

      根據十八屆五中全會的決策部署，需要修訂《中華人民共和國（以下同）人口與計劃生育法》及其配套法規，依法組織實施。預計今年一季度前各地將陸續開始實施。

      據聞此消息一出，引起各種不同甚至爭議的意見反應，本文僅就勞動法令與人力資源管理面向提供淺見，仍望諸先進指正。

勞動法令變動

      大陸《勞動合同法》、《女職工勞動保護特別規定》等相關法律法規，都明確了對女性員工生育進行特殊保護，例如：產假、生育津貼、哺乳假等。當然幅員廣闊、風土民情不同，各地方的規定內容或特別優惠項目可能不同，敬請特別注意。

      因為原先《婚姻法》第六條規定結婚年齡，男不得早於二十二周歲，女不得早於二十周歲。晚婚晚育應予鼓勵。2004年版的《人口與計劃生育條例》第二十五條規定公民晚婚晚育，可以獲得延長婚假、生育假的獎勵或者其他福利待遇。因此各地方陸續出臺相關規範，例如：《上海市人口與計劃生育條例》第三十三條規定晚婚的公民，除享受國家規定的婚假外，增加晚婚假七天。

     但是2016年1月1日起生效的《人口與計劃生育條例》已經刪除晚婚假規定，所以在今年結婚的員工，並無法請晚婚假，等於廢止。不過由於各地法令修法速度不一，所以可能目前還是空窗期，模擬兩可，建議企業最好從寬認定，在地方法規未出臺前，維持過往規定。

      從企業經營管理角度來看，除了法令遵循、社會責任可以稍微要求或安慰鼓勵雇主外，其實此項政策並不有利，尤其人力資源工作困難度增加是必然的。例如：人員招聘是企業控制人事管理風險的第一關，以往員工的婚姻、生育狀況都可以透過一張員工履歷表得知。而在未來，人資人員在招聘女員工時，需要對她的職業生涯規劃以及個人和家庭計劃充分瞭解，才能對是否會出現“二胎”狀況有更準確的評估。不過建議在面談過程中最好不要有歧視性問題，衝擊性別平等保護。（雖然目前並非普遍現象）

      其次，將會增加企業的用人成本。對於已經入職的女員工，企業的控制力非常有限。勞動等相關法律對女員工孕期、產期、哺乳期（簡稱“三期”）所享有的權益予以充分的保障，對企業需承擔的義務也有強制性規定。例如：產假、調動工作、解除合同限制等。與以往生育“一胎”的時期相比，無疑會增加雇用過程中的人員成本。

      第三，短時間內將會加劇企業“用工荒”的狀況，主要影響在勞動密集型的企業。根據測算，如果“二胎”生育率提高20%，預計新增新生兒數量合計1000萬以上。但是，短期內，企業用工荒不會由此得到改變，恰恰相反更趨嚴重。因為，如果企業有員工生育二胎，從懷孕到生育到產後恢復，至少需要一年多時間，在這一年多時間，員工將不能正常工作，甚至為了撫養兩個孩子，而選擇就近就業，不會返回原企業工作。對於企業安排工作、人員調配帶來很大的挑戰。
對臺商的建議
一、 事先溝通調查：每家公司的產業工作特性、組織成員結構等並不相同，二胎政策對企業的影響到底有多大？最好能事先瞭解和掌握相關資訊，包括：男女員工構成比例、女性員工年齡結構、適齡女性員工生二胎的計劃、員工的家庭狀況等等。但在過程中，不應侵犯員工隱私權，可透過與員工談心、績效面談、網上互動討論等形式實施。最後依據資料、數據內容，形成專題報告和因應方案。

二、 情感關懷工作：建立人性化彈性工作制，兼顧公司和生二胎員工利益，進行企業文化價值觀訓練，增強生二胎員工對企業歸屬感、使命感、責任感。邀請專家實施紓壓指導，正確安排生二胎與職業生涯發展的關係。

三、 控管運營成本。體認成本增加的必然性，反而更需加強內部自動化技術、業務流程改造、跨部門人力資源的整合等方面管理作業，透過節約成本，賺取管理財以彌補因二胎政策增加支出的費用。

四、 彈性人力運用：為維持企業持續發展及運作正常，必須規劃好生二胎員工產假期間的人力供給，例如：可以與勞務派遣公司合作。同時在招聘新人時候，根據目前企業員工年齡、性別結構，錯開某個年齡段來選人，並適當調整招聘人員性別比例。

結論
      企業經營本身就是一串的機會與挑戰，大陸二胎政策其實就是普世價值觀，臺商應該積極面對妥善處理，希望順利渡過，順利航向成功！！（本文作者周昌湘現為睿哲管理顧問有限公司總經理、臺商張老師）