2007 年 11 月份以來，中國方面相關單位積極開展勞動合同簽訂之專項行動，嚴格要求各用人單位依法與員工簽訂勞動合同。現階段實務上，多數的企業已與員工簽訂了勞資合同，然而也有部分企業的員工不願立即與用人單位進行勞動合同的簽訂，這些員工於此過程中，以『華為』公司的作法為典範，要求自己的企業要仿照該典範公司『按工作年限支付相應的補償金』的作法來簽訂勞動合同。諸如此類的勞資爭議，使得在中國的台商於配合新法執行勞動合同的簽訂行動中，衍生了繁複的困擾，筆者茲將親歷之見聞與執行實務經驗中，進行解決紛擾之運作方式概述如下：

ㄧ、進行勞動合同續簽作業，發生員工不願立即簽訂時，企業方該如

何合法解決紛擾呢 ?

按《勞動合同法》規定，勞動合同期滿，企業向員工提出續簽時，其約定條件已符合法律之規定，且又不降低原有工資福利待遇的情形下，而員工卻仍不願續簽勞動合同的，企業仍以進一步協商溝通為主；在進行多次協商後，員工仍是不願意簽訂勞動合同者，此時企業即可對該不願意簽訂勞動合同之員工，發出一份「公告」。「公告」之內容可參酌如下之方式：

•  《勞動法》、《勞動合同法》新舊法規施行前後的銜接問題：

問題 1 ：《勞動合同法》施行後，而原勞動合同期限仍未屆滿時，企業如何處理？

勞動者與用人單位所簽定的勞動合同，在《勞動合同法》施行後，期限仍未屆滿時，可以繼續履行雙方所簽定的勞動合同，無須重行簽訂。如果勞資雙方再行約定補充條款時；可以在原勞動合同的基礎上，簽訂一份補充協議。

於處理此類案件時，實務上應掌握的要項為：在雙方所簽定的勞動合同期限將屆滿前，用人單位應提早與勞動者就續簽勞動合同相關事宜先行協商。如用人單位經考核該員工係不適任者，而欲值此之際執行勞動合同之終止，應在勞動合同期滿當日 24 小時內做出終止決定，若超過期限未做出決定，即視為同意續簽。

問題 2 ：《勞動合同法》施行後，勞動者原工作年限如何處理？

在筆者親歷的經驗及見聞中，新舊法銜接前後工作年限的計算不利於員工的流言，近來於工業區中甚囂塵上，對在《勞動合同法》施行後，依《勞動合同法》執行續簽合同的運作中，產生了極大的溝通障礙，甚至部分企業因謠傳所致使員工誤解而引發了圍廠的紛爭，這是企業處理過程中不得不謹慎委婉與技巧解說的一環。根據《勞動合同法》相關規定，於本法施行後，勞動者在本單位的工作年限並不會歸零，其工作年限於新法施行簽訂合同後也將延續併入計算。

問題 3 ：於《勞動合同法》施行後，可以異動員工到另ㄧ關聯企業工作嗎 ?

同一企業主依法成立了幾家具有獨立主體資格的企業，如因工作內容之需要，欲從其中一企業內異動適任之員工，安排到其開辦的另一家企業工作，此時須辦理相關的勞動合同變更手續，且必須遵循協商一致的原則。

三、『員工走人隨意，企業炒人賠錢』 -- 《勞動合同法》中經濟補償的相關規定：

•  用人單位與勞動者協商一致，由用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應按照勞動者在本單位工作年限，支付給予勞動者經濟補償金。

勞動者因個人原因向用人單位提出辭工時，用人單位毋須支付賠償金。

•  用人單位無故提出與勞動者解除勞動合同的，應支付相應的補償金；支付補償金的標準為：工作年限每滿 1 年者，以 2 個月工資標準來計算經濟補償金。

•  勞動合同於 2008 年 1 月 1 日 《勞動合同法》施行日前期滿，因一方的不同意而未繼續簽訂勞動合同，迫使勞動關係到期終止的；勞動者不能以勞動合同期滿為由，要求用人單位予以支付經濟補償金。

•  勞動合同於 2008 年 1 月 1 日 《勞動合同法》施行日後期滿，由用人單位提出解除勞動合同的，本依法應當支付給予勞動者經濟補償金，但經濟補償金年限自 2008 年 1 月 1 日 起計算。

勞動合同期滿，用人單位 維持或提高 勞動合同約定條件續訂勞動合同，而勞動者仍不同意續訂時，用人單位毋須支付經濟補償金。如用人單位 降低 勞動合同約定條件，致使勞動者不願意續訂時，用人單位則需支付勞動者經濟補償金。

•  用人單位在同一行政區域內搬遷，勞動者因此提出解除勞動合同時，用人單位毋須支付經濟補償金。如用人單位搬遷到不同的行政區域，勞動者據此因而提出解除勞動合同時，用人單位則需支付勞動者經濟補償金。

•  新《勞動合同法》係採「雙封頂」策略，對企業支付經濟補償金仍是具有保護色彩。所謂「雙封頂」：其一，就是指對計算經濟補償金的員工薪資額設定封頂標準；員工薪資高於當地上年度月平均工資三倍時，並非以員工實際領到的全部薪資來計算經濟補償金，而是以月平均工資的三倍為支付經濟補償金的最高標準。其二，係對計算經濟補償金的員工工作年限設定封頂標準；當員工薪資高於當地上年度月平均工資三倍時，於須支付經濟補償金時，最高上限為 12 年基數。

•  月薪的定義：

月薪必須包含基本工資、津貼、獎金、福利、加班費、業務提成等內容，並以之前 12 個月的月平均工資來計算月薪。

•  勞動者欲領取經濟補償金前，一定要完成員工手冊或規章制度所要求的交接程序，如未完成，企業有權拒絕支付勞動者經濟補償金。

四、員工對以前工資及加班工作差額提出追討時的相關處理規定：

於 2007 年 11 月 1 日 起勞動爭議仲裁機構將依據中國《最高人民法院關於審理勞

動爭議案件適用法律若干問題的解釋 ( 二 ) 》中的相關規定為法源，據此支持員工追討兩年的工資及加班工資差額。值得注意的是：如果員工有足夠的證據證明企業沒有依法支付其工資及加班工資差額，即使超過兩年，仲裁或審判機構也將對該追討行動予以支持。

五、新法中關於用人單位扣減工資之相關規定：

《勞動合同法》施行後，「密薪制」及企業以往透過各種名目扣減工資的方式不再

行得通。新法規定企業必須在職工履行勞動義務前先行告知其勞動報酬，並需足額支付勞動報酬。並規範在下列三種情形發生時為合理合法扣減工資行為：

•  因勞動者個人不努力等主觀因素而未能完成工作量的，企業可以扣減薪資，但扣減後的淨收入不得低於當地目前最低工資標準。

•  勞動者因違反勞動紀律等原因致使企業造成損失的，企業可以扣減薪資，但扣減比例不能超過月工資的 20% ，一次無法扣足時，可逐月扣減，直至扣足為止。

•  員工請假時企業可以扣減薪資，如病假、事假。

而需要扣除的金額，企業可按企業約定好的包括工資等在內的各項制度配合實施。

六、新法實施後，要如何進行規章制度制定的程序，才具有法律效力？

原《勞動法》中對攸關勞動者切身利益的規章制度之制定規範，僅輕描淡寫的規

定用人單位單方制定即可，而《勞動合同法》對此則在大量篇幅中，具體的詳列了制定程序，對用人單位在進行制定、修改、確定，和實施關於涉及勞動者切身利益的規章制度，或重大事項過程中，加強強調應當通過民主討論與平等協商。

其規範的制定的法定程序為：由用人單位擬定 → 經全體職工或職工代表大會討論 → 與工會或職工代表進行協商確定 → 將確定的內容公示或告知勞動者。

如用人單位未依法定程序制定或制定之內容違反相關法律、法規時，勞動行政部可給予警告責令企業進行改正，勞動者也可依此隨時解除勞動合同，並向用人單位請求支付經濟補償金。

七、企業辭退不適任員工的法律依據：

•  勞動者解除勞動合同的條件：

•  提前通知解除：勞動者提前 30 日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同勞動者在試用期間內提前 3 日通知用人單位，可以解除勞動合同。

2. 隨時通知解除：用人單位也下列情形之ㄧ的，勞動者可以解除勞動合同：

(1) 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；如職業病、安全衛生。

(2) 未即時足額支付勞動報酬的；包括足額加班費。

(3) 未依法為勞動者繳納社會保險費的；包括養老、醫療、失業、工傷、生育、住房。

(4) 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。

•  毋須通知立即解除：用人單位以暴力、威脅，或者非法限制人身自由的手段，強迫勞動者勞動的；或者用人單位違章指揮、強令冒險作業，危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

•  用人單位解除勞動合同的條件：

•  勞動者有下列情形之ㄧ的，用人單位可以解除勞動合同，不需經過預告程序：

(1) 在試用期間被證明不符合錄用條件的。

(2) 嚴重違反用人單位的規章制度的。

(3) 嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

(4) 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成單位的工作任務造成重大影響，或者經用人單位提出拒不改正的。

(5) 被依法追究刑事責任的。

•  勞動者有下列情形之ㄧ，用人單位提前 30 日以書面形式通知勞動者本人，或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(1) 勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿期後不能從事原工作，也不能從事由用人單位安排的工作的。

(2) 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

(3) 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

•  有下列情形之ㄧ，需要裁減人員 20 人以上，或者裁減不足 20 人但占企業職工總數 10% 以上的，用人單位提前 30 日向工會或者全體職工說明狀情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

•  依照企業破產法規定進行重整的。

•  生產經營發生嚴重困難的。

•  企業轉產、重大技術革新，或者發生經營方式調整的，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的。

•  其他因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

•  企業進行經濟裁減人員時，應當優先留用下列人員：

•  與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的。

•  與本單位訂立無固定期限勞動合同的。

•  家庭無其他就業人員，有需要扶養老人或未成年人的。

•  用人單位裁減人員，在 6 個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等的條件下優先招用被裁減的人員。

•  用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定、或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會

•  用人單位不得解除勞動合同的情形：

1. 從事接觸職業病及危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫療觀察期間的。

2. 在本單位患職業病或者因工負傷，並被確認喪失或者部份喪失勞動能力的。

3. 患病或者非因工受傷，在規定的醫療期間內的。

4. 女職工在孕期、產期、哺乳期的。

5. 在本單位連續工作滿 15 年，且距法定退休年齡不足 5 年的。

6. 法律、行政法規規定的其他情形。

•  企業辭退不適任員工，解除勞動合同，除必須找出符合該員工解除勞動合同條件的相關法律與規定條款、或者企業管理規章制度外，企業尚須蒐集該員工不適任的事實證據。

八、建議台商企業築起人力資源運作策略的「防火牆」：