案例一：最近有一家台商因整合需要，計畫關閉位於武漢的公司，並希望員工小王能夠到華南的深圳公司任職，除提供員工宿舍以外，待遇、職位等都不變，依照深圳公司的敘薪標準計算小王的薪資；但由於深圳的平均薪資高於武漢，名義上小王沒有升職，薪水卻增加不少，頗讓小王心動；然而做事仔細的小王到當地勞動社會保障局詢問一番之後，她卻開始覺得為難了。這是為什麼呢？蓋因員工異地工作的戶籍與社保問題使然！

•  戶籍：大陸的戶籍分為農業人口戶籍與非農業人口戶籍，農業人口戶籍再享受社會保障方面不如非農業人口戶籍，但可有一份宅基地和部份的自留地，而非農業人口戶籍可享受社會保障，但沒有宅基地或是自留地；這兩種戶籍不能自由轉換的，農業人口的戶籍只能通過考大學、參軍提幹的方式成為農民口中“吃皇?”的，即非農業人口戶籍；近來隨著城市的發展擴建，城區不斷向郊區推進，農民手中的宅基地也水漲船高。北京曾發生一個案例，一群藝術家在北京郊區購買農民的宅基地建起工作室，由於群聚效應，該地區漸漸成為知名的藝術品展示、交易區，吸引大量的人潮並帶來錢潮，將一個不知名的小村落打造成參觀、遊覽、交易聚落；村民一看錢景可期，將購地建宅的藝術家們告上法庭，要求法院判定雙方簽訂的買賣宅基地的合同無效。雖然法院認可工作室由藝術家出資建造，但因為具有非農業人口戶籍的不可以購買宅基地的。

除了這兩種戶口外，還有一種集體戶口。例如大學多採用集體戶口的形式，不論農業人口戶籍或是非農業人口戶籍，都掛在大學的集體戶口下，等畢業時則將其戶籍遷往接受地，軍隊也是集體戶口，對農業人口戶籍而言，這是改變身份的出路。近年來，各地招商引資的同時，也在積極留住人才，熱門地方的戶籍如北京、上海等大都會的戶籍門檻相對較嚴，而中型城市、二線都會的開發區為留住人才，也以集體戶口的方式招攬畢業生留下來。

在改革開放之後，對戶籍的管理較為放鬆，人們也可以不遷戶籍異地工作，似乎也沒有太大影響，但若是和社保問題結合起來，問題就凸顯出來了。

•  社保問題：大陸的社保包括養老保險金、醫療保險金、失業保險金、生育保險金、工傷保險金，以及住房公積金，其中養老保險、醫療保險是占到“五金”一半以上的比例，五金是由員工、單位按比例，以工資為基數繳納，政府也有投入；然而，問題出現了。

大陸地域廣大，各省、市、自治區的經濟水準發展不一，而國家法律法規授予各級政府訂定繳費比例、繳費基數的權利，且國家級的法律所規定的也是從城鎮居民，也就是非農業人口戶籍開始實施社會保險的制度，因而各省級地方法規依照自身的情況訂定的標準及適用對象都是城鎮居民，由於經濟發展的需求造成人力的大量遷移，戶籍沒有跟著遷移，造成社保無法保障。逐漸的，經濟領先的東部、南部地區開始考慮外來務工人員的社會保障問題，又為這類人員設計的綜合保險，主要納入了養老保險及醫療保險，看來外出工作的人也能夠享受到社會保障了。此時，地區的差異問題冒了出來。

以養老保險來看，累積到十五年後可以不再繳納養老保險金並可領取養老金。但是，跨地區繳納養老金的話，年限不予累積；以本案例看，小王的戶籍在武漢，第一份工作也在武漢，在武漢繳了三年養老金；若是她要去深圳工作，其身份為外來務工人員，參與當地為外來務工人員設計的綜合保險，又繳了三年；當她再次換工作到上海時，在深圳繳納的三年養老保險不能累計到武漢的帳戶中，當她結算深圳的養老保險帳戶時，只能結算三年中個人繳納的部份金額，單位繳納的部份和政府統籌的部份都如能結算；若是她將戶籍遷往深圳並在深圳以深圳居民繳納“五金”時，武漢所繳納的三年社保，無法結算到她深圳的社保障戶，只能結算。這種帳戶的不通，不要說跨省份那麼遠，就是同一省分不同城市，例如南京與蘇州也不能實現個人帳戶的互轉與累積。據說，同一省份個人社保帳戶得互轉與累積將在 2010 年實現，跨省的個人帳戶的互轉與累積則尚無時間表。

以醫療保險來看，有著同樣的問題，累積繳費年限與金額，將直接關係到未來看病時，尤其大病時自己使用的額度以及政府補助的金額。在現今大陸社會，教育和醫療是導致小康家境“反貧”的兩座大山，動輒十幾萬的手術費、藥費真非常人能承受，新聞媒體曾報導過的五百萬住院一個多月還治死人的案例，更是讓人心寒；筆者所聞看個感冒幾千元人民幣、感冒作 CT 等等過度治療的負面報導，更是聽得太多早已無感覺了。然而，以小王的案例，當她離開武漢去深圳工作時，醫療保險帳戶必須結清，到深圳工作再從零開始，這就意味著她每換一次工作地點，醫療保險都將歸零。

•  勞動合同法與現實情況，讓員工兩難：出於保護員工合法權益的要求，今年施行的《勞動合同法》規定，用人單位必須為員工繳納社會保險費。這是正確的。但是，員工要怎樣繳呢？今年初，筆者與一名台商公司法務討論時，那位同仁說起，有些設址上海的公司，因為上海地區的繳費比例及繳費基數比較高，公司讓外地籍的員工想辦法在戶籍地繳納社保，然後憑繳費來公司報帳，一方面為滿足《勞動合同法》的要求，另一方面則是可以為公司省些人事費用。初一聽來覺得台商還真是會想，腦筋動得快，成本算得精；但看過小王的案例之後，筆者倒是覺得這種方式能夠被接受的話，員工未必吃虧呢，養老保險、醫療保險年限和金額得到累積，將來能夠獲得更多保障。

總之，大陸的社保制度，因為戶籍制度問題、龐大的人口數、參差不齊的地方財政，先天設計上已經有大缺陷，難免讓人無法信任該社保制度能夠保障人民的養老與醫療，因而很多人不願意繳納社保金，尤其是農業人口戶籍的農民工。現在，《勞動合同法》將繳納社保作為企業的強制義務，但希望勞動行政部門應考慮的社保制度本身的缺陷，多考慮納保人的利益，而不是執法數字的帳面好看而粗糙執法。

案例二：在上海《新民晚報》刊登一則案例，部門經理上班炒股被辭退後起訴獲賠，內容大致如下： 2005 年 3 月， 方 先生經招聘至上海某資訊技術公司工作，雙方簽訂期限為三年的勞動合同，合同約定 方 先生擔任企劃部諮詢顧問一職，月工資為 8500 元。去年 7 月， 方 先生擔任執行委員會委員兼任企劃部經理，同年 10 月擔任公司下屬的一個網站的市場部副經理。至去年 5 月，方的工資調整為 13000 元。根據 方 先生使用的電腦伺服器資訊顯示，他在工作期間大量流覽新浪網股票資訊，其中有部分股票資訊與他所持有的股票相同。今年 1 月初， 方 先生又在上班時間做股票交易。 2 月 7 日 ， 公司以方 先生在工作期間經常長時間登錄與工作無關的股票網站，已經嚴重影響到正常工作及公司業務的開展為由，對他作出辭退處分決定。 方 先生不服，在規定期限內向長寧區勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司撤銷辭退決定，恢復勞動關係，支付解除勞動關係之日至勞動關係恢復之日的工資損失及 25% 經濟補償金，支付 2006 年半年獎 20000 元。仲裁委作出裁決：撤銷公司作出的辭退決定，公司應當 向方 先生根支付工資損失 4300 元。由於仲裁裁決的工資損失標準過低，也未支援方的半年獎的請求。今年 7 月， 方 先生將用人單位上海某資訊技術公司告上了法庭。

公司辯稱，原告作為公司的高級管理人員，私自利用公司提供的電腦設備長時間流覽與本職工作無關的股票網站，致使其本職工作的表現呈直線下滑狀態，違反了公司的規章制度，也不符合勞動合同的約定，公司對原告作出解聘之決定是合法的。在庭審中，原告 方 先生認為，作為企劃部經理，主要職責是向公司最高決策層提供意見，需要大量登錄各種類型的網站。公司方面作出的解除勞動合同決定，缺乏事實依據。此外，根據被告的年終獎分配方案，自己可得 2006 年下半年獎金 20000 元左右，但公司未支付。 方 先生認為自己前 12 個月平均工資為 16000 元，故請求法院判令被告以此標準支付工資損失及 25% 經濟補償金，補發 2006 年下半年獎金 20000 元。

長寧區法院經審理後認為，原告作為被告的管理人員，領取被告支付的高額報酬，理應盡心盡職地為被告提供勞務。然原告利用被告提供的資源在工作時間大量流覽與公司主營業務無關的股票網站，並在工作時間內做股票交易。原告的行為顯然違反了勞動紀律，公司對原告作出辭退決定本無不妥。但是，被告對原告作出辭退決定前，未將解除理由事先通知工會或者由職工代表討論，被告的辭退決定不符合法定程序，應予撤銷，由此引起的法律後果，酌情應由被告承擔。鑒於原告自身存在嚴重違紀行為，本著公平合理原則，雙方恢復勞動關係期間，被告應按本市職工最低工資標準支付原告工資。原告要求被告支付 25% 經濟補償金的請求不符合法律規定，法院不予支持。獎金分配是基於勞動者超常的工作業績而由用人單位給予的獎勵，由於原告在工作中的行為已經違背應當遵守的職業道德，喪失了獲獎的條件，原告的該項請求，法院也不予支持。鑒於原告自身存在嚴重違紀行為，本著公平合理原則，雙方恢復勞動關係期間，被告應按本市職工最低工資標準支付原告工資。原告要求被告支付 25% 經濟補償金的請求不符合法律規定，法院不予支持。獎金分配是基於勞動者超常的工作業績而由用人單位給予的獎勵，由於原告在工作中的行為已經違背應當遵守的職業道德，喪失了獲獎的條件，原告的該項請求，法院也不予支持。

長寧法院認定公司的解除勞動合同不符合法定程序，其相關的法律法規為：

(1) 《工會法》第 21 條第二款：“企業單方面解除勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業違反法律、法規和有關勞動合同，要求重新研究處理時，企業應當研究公會的意見，並將處理結果書面通知工會。”

(2) 《勞動法》第 30 條：“用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理…”

(3) 《勞動合同法》第 43 條：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。”

今年施行的《勞動合同法》的條文，將《工會法》及《勞動法》的內容揉合在一起，對工會在保護勞動者權益的作用有所加強，然而執行起來不大容易。“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會”，法條規定的用人單位應當承擔通知義務，那麼，用人單位應當通知哪一級的工會？各省、自治區、直轄市頒布的《工會法》的實施辦法或條例，大多抄寫《工會法》的條款，並沒有可操作的程序。事實上，大部分的企業都忽視了這條法條，導致解除勞動合同的行為無效。

大陸的勞動法律法規數量極為龐大，有些是計劃經濟時代的產物，雖不能適應現今的需求卻仍然適用，有些內容超前同時缺乏配套，難以執行；據筆者的觀察，企業對於人事管理的觀念應當轉變，以往中小企業粗放式的管理恐不能適應法律環境的變遷了。

（本文作者蔡惠琇現為 龐德聯合法律事務所所長 ）