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發行期數：第 92 期
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企業擴張階段的人才發展策略
來源：工商時報網
文／林隆華（英濟集團人力資源處協理） 近年國際關係競合變遷、科技快速發展加上永續經營風潮盛行，帶動全球產業升級、供應鏈改造與跨業投資等市場變動。而對經貿環境敏感度極高的台灣企業更是紛紛提前布局，或製程升級、生產基地擴張與移轉、或透過併購與投資等方式跨入新領域。如集團近年投資墨西哥、馬來西亞與嘉義民雄等生產據點，也積極跨入生醫材與光電解決方案等業務，力求開拓第二、甚至第三的營收支柱。 然而硬體投資評估容易，怕的是企業的軟體沒有跟上，其中又以人才發展斷層與跨境管理落差最為顯著。以下就英濟集團在全球區域布局過程中之人才發展策略歸納出三大要點分享。 一、有意識的辨識、培育關鍵人才： 製造為我們的本業，生產製程的經驗累積與技術傳承是核心競爭力所在，但人力培育不易且市場稀缺，傳承更顯挑戰。採取從基層技術人力辨識出關鍵人才並加以培育之養成制度，為人力接續預做準備。 集團會透過本職技能、工作表現、發展潛力與區域調度意願整體評估，針對評選出之關鍵人才，除了提供薪資津貼輔以集團內各生產據點輪調及養成，加上管理職能的培訓以培養中階管理與技術人才，有利人才銜接與區域調度，並可透過培育合約強化留才能力，為關鍵人才與公司打造雙贏局面。 二、努力與回饋實質連動，建立讓關鍵人才不想走的留才機制： 若好不容易培育了關鍵人才卻留不住，企業將蒙受更大的損失。我們除了針對關鍵人才培訓期間有津貼補助及完善的訓練制度外，更從員工需求面向考量並設計各種福利措施，增添工作與生活中的幸福感。但除了福利措施之外，更積極的留才手段則是在員工的努力與回饋間建立更直接的連結。透過員工持股信託制度的設計，由員工固定每月提撥一定金額的薪資，公司則補助業界頂標的100％金額購買公司股票，員工除了實質獎勵更可為退休生活預做準備，自然提升留任比率。 三、以永續理念貫徹人才制度： 隨著企業永續風氣興盛，包含勞工人權、環境、健康與安全、倫理規範與管理系統等皆受到更嚴格標準檢視。可配合客戶採行RBA（責任商業聯盟行為準則）框架，已不讓外籍勞工承擔招聘與仲介服務相關成本，讓移工離鄉工作的門檻降低且照顧家庭的經濟能力提升，達成勞雇雙方共好循環。此外也積極研討各式人力外包狀況是否產生RBA準則衝突影響客戶的供應鏈排配，以預先因應國際潮流帶來的典範轉移。 綜上所述，大環境的變動使企業決策持續變化，決策時除了考量企業的口袋深度與技術實力外，更要考量管理面的軟實力。舉凡人才配套、留任與培育、生產據點轉移的人員津貼、跨文化管理的民情教育、疫情期間的人員關懷與激勵…等。若軟實力沒有跟上硬體投資，反而可能落入執行不到位、更虛耗空窗等待期的成本，錯過企業擴張的精華時段。《原始全文》
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