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中國大陸臺商因應美國關稅變局的人資策略

來源：海峽交流基金會

文／邱創盛（台育企業管理顧問有限公司董事長、臺商張老師）

　　中國大陸的改革開放，臺商近 30 年來，對中國大陸產業鏈的發展，具有相當大的貢獻，中國大陸已成為世界第二大經濟體，各項科技及軍事的發展，己威脅到美國長期世界霸主的地位，故從 2018 年開始美中貿易戰 , 促使全球供應鏈的重組，川普重掌執政，而在美中貿易緊張局勢加劇的背景下，中國大陸的臺商正面臨美國關稅政策帶來的挑戰，且中國大陸經濟增長放緩，內需不足與地方債務問題 , 使市場面臨通縮壓力。促使臺商須審慎思考，是否要結束經營、縮小規模或調整海外布局以應對全球供應鏈的重新洗牌。

　　中國大陸臺商面臨挑戰的因應策略美國關稅變局影響以出口美國為主的臺商甚鉅，而目前關稅政策仍搖擺不定，使海外臺商無所適從，臺商面對此變局擬應提出的對應如下 :

1. 擬定全球多元市場布局及分散供應鏈調整：

　　臺商應強化自身產品競爭力，加強研發、技術提升，成為產業供應鏈主軸的供應商之一，並以分散生產，使貿易合規及降低關稅上的潛在風險。

2. 人力資源策略調整：

　　企業需善用數據驅動的決策方式，提升組織韌性與人力策略的前瞻性與機動性，以面對變動快速的國際局勢的變局。

一、組織重整與人員配置

( 一 ) 精簡組織結構

　　關稅提高，壓縮利潤 應利用數位管理及 AI提升管理績效，促使組織重整以便精簡人員。

( 二 ) 多地布局人才調度隨著部分生產基地外移（如東南亞、美國、墨西哥等），企業需建立跨國人力資源調度機制，例如：

1. 設置區域總部，內置人力資源部門；

2. 培養可外派管理人才；

3.建立區域人才資料庫，以便區域人才調度；

4. 加強當地人才培訓。

二、人力資源風險管理

( 一 ) 合乎法規風險控制

　　在不同國家設廠，需要應對不同勞動法規，人力資源部門需強化：

1. 當地人資法律的遵循；

2. 離職、解聘程序合乎當地法律規定；

3. 勞資爭議預防措施，有爭議時應及時合理解决。

( 二 ) 薪酬結構彈性化

　　以績效導向、目標獎金制，減少固定成本，提升彈性應對業務波動，並依當地薪酬水平及企業文化來擬定薪酬制度。

三、員工再培訓與轉型

( 一 ) 技能轉型

　　生產自動化、智慧製造興起，原有基層員工面臨技能淘汰風險，人力資源部需推動：

1. 技術升級訓練；

2. 基層轉型為設備操作及維護人才。

( 二 ) 中高階主管的跨國經營能力培養包括語言能力、跨文化管理、當地員工管理習性認知培訓等。

四、人才吸引與保留策略

( 一 ) 強化企業品牌形象

　　在競爭激烈的東南亞市場中，企業形象成為關鍵吸引人才因素之一。

( 二 ) 在地化用人政策

　　減少對中國大陸本地管理人員的依賴，培養當地幹部，建立穩定團隊。

五、遠距與靈活工作機制

　　面對不確定性增加（疫情、國際局勢、關稅），人力資源策略也需導入更多遠距辦公與彈性工時制度，達到下列目標 :

( 一 ) 降低辦公成本；

( 二 ) 擴大人才來源（不限地區）；

( 三 ) 增強員工對公司滿意度與忠誠度。

六、加強策略性人資參與決策

　　人資角色不再只是人事行政支援，而需參與企業戰略規劃，以協助：

( 一 ) 制定企業人力資源政策及預測人力未來趨勢；

( 二 ) 制定組織調整策略；

( 三 ) 提供人力風險評估與預警。

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