企业一将难求，帅才更是难得，可以理解；为何当下很多公司每年招工困难，尤其是春节前后尤其突出，原因何在?
看起来很容易理解，是传统春节岁末节后周期性的用工流动所致。
但优秀的企业并不这样认为：招工难，用工短缺的表象背后是一家企业市场竞争力下降的体现。
要解决用工难的问题,要打破固有的惯性思维，升维思考，才能有正解。
01
用工大环境
是用来适应的，不是用来抱怨找借口的
“放假后不能开工，也找不到普工。加大招聘力度，增加推荐新工人的奖励……”
这些都是措施，但都是暂时的，缺乏对大环境的深入思考。
招工难，因为每年用工量大春节假期后一个月内制造业和服务业企业的高频话题，尤其是海湾沿岸制造业基地。
想想十几年前，很多年轻人想进一个像样的工厂，要信人、待客、送礼……但现在呢？
没有年轻人想进厂了，老板们也起不来了。
人事经理舔了舔脸，把好话都说了：我们厂的待遇是什么，福利是什么，甚至哄骗....
问题是，人去哪儿了？原因其实不难回答：
过去，沿海城市90%的城市居民都是工人子弟，但这些人已经完全停止打工；
许多郊区的年轻人也看不起工人。
就算没办法，也得在一厂找个悠闲的管理岗位。
随着国家战略和产业布局的调整，四川、河南、安徽、湖南等劳务输出大省正在就业机会也在增加，就业的工资收入差距也越来越小；
90后，尤其是00后，基本没有生存压力，接受更多的互联网经济，宁愿开个滴滴送人，送个外卖也不愿进厂；
大量中小制造业在今天不景气，勉强维持的原因是因为有一批60后、70后的农民工在支撑，他们老少皆宜，不敢休息，也不敢闹。
他们拼命工作的动机是他们的孩子永远不会去工厂工作。
人可以改变一个家庭的命运。如果再等十年这些人退休，或者他们什么都做不了，制造业的作坊将是真的找不到工人。
人口红利不再，这些都是趋势，可以迎合的趋势，问题环境，国家的产业政策，多年来的生育政策政策和社会发展进步等多种因素综合作用的结果。
作为企业，我们必须深刻意识到这一趋势带来的变化并站稳脚跟展望现在，展望未来，未雨绸缪才是上策。
要知道，大环境不是用来抱怨的，不是用来改变的，而是用来适应的；只有适者生存。
02
企业所处行业环境
可以用来影响的，要力争上游
“进入正确的行业，选择正确的公司，跟随正确的人”对职场人来说非常重要。
这个问题对于普通工人来说也是存在的，但它只是工人人们的需求更加简单和直接：
年收入是多少？你能为你的家庭赚多少钱？包吃包住吗？宿舍里有空调吗？工资如何？对于已经结婚的人来说，你们有夫妻间吗？对于年轻人来说，公司会有太多的加班时间吗？有更多的年轻人可以和朋友交谈吗.....
普通员工的信息来源往往来自他们熟悉和信任的圈子，如工作的亲戚朋友和熟悉的村民，学生们经常与同行企业进行比较，尤其是那些半径约为50公里的企业。
完整、系统地识别该群体的真实需求和当前期望，是企业HR的一项重要任务；而这组细化不同年龄（如70后、90后）、不同地区（国内外、外省）需求的分类识别准政策的先决条件。
公司的招聘政策如何更精准，体现行业差异化的薪酬福利？
奋斗是解决招工难的有效措施。企业要做的就是在小范围内实现行业龙头企业的影响力，大致将影响力转化为就业吸引力具有足够的竞争力。
03
企业内部小环境
才是可以改变的,可大有作为
对于个体企业，无论你的规模是百亿还是千亿，面对大环境你都无能为力，只能适应；
在产业链所有者和龙头企业方面，他们引领着子行业的薪酬水平和成本结构。
对于很多营收在50到10亿左右的中小企业来说，他们抱怨的是大环境和行业龙头企业。
不管怎样，都没有办法，光是抱怨，也无济于事。而我们公司内部的小环境是最重要的力量点，有事要做。
想象一下：不管用工再缺，对于大多数公司来说，强大的认可度和不断增加的新员工就足以满足您的业务。
对于很多制造企业来说，外国人通常并不擅长，甚至制定了一系列的制度都缺乏必要的工作。
对员工的需求、成长和困惑缺乏有效的应对和制度设计，临时抱佛脚是以可预见的方式管理紧急行动。
把员工当”人“看，以奋斗者为本，让价值员工口袋鼓鼓的，胃口好好的，有成长，有尊严，有成就，这是一家企业招聘员工最好的广告。
而不是靠看起来高大上的PPT招聘广告，先把员工忽略进来再说的心态要不得，因为“你留得住员工的人，却留不住员工的心”。返回搜狐，查看更多
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