第 279 期 (2022年11月份)
2023年中國大陸人力資源管理的新趨勢作者：洪國基
新冠病毒三年大疫情，硬生生地改變了人類的生活模式，連帶也衝擊了既有的上班方式。然而，正當全球大多數國家因疫情趨於舒緩，紛紛改採「與病毒共存」政策之際，中國大陸政府當局卻相對在中共「二十大」前，開始執行「堅持清零」政策，動輒封區、封廠，乃至封城，致使以往常年處於舒適圈的企業人力資源管理，如今已進入危機四伏，硬仗不斷的空前變局。
面對2023年，中國大陸內部「清零政策」方興未艾，「二十大」後政策並未鬆口，「動態清零」、「靜默管理」兩大手段隨時可能上場；外部中美科技戰又硝煙漫漫，重創中國大陸高科技產業，再加上大環境的經濟通貨膨脹問題正在上演，內外帶來衝擊，危機與挑戰正橫在眼前，未來註定是企業人資艱苦奮鬥的一年。
針對2023年中國大陸人資管理的趨勢，中國大陸異於全球的防疫政策，始終是一個最大的變數。一旦爆發疫情，即使是少數幾例個案，也將打亂既有上班及生產模式。以中國大陸現行的作法，染疫個案及區域內關係人員必然遭到強制隔離；生產線部分則封廠，進行有限的「閉環生產」。由於風險的管控，儘管產能大打折扣，要維持產線運作，人力資源緊急調配的難度大增。
疫情風險之下，辦公及會議早已逐漸適應「遠距線上模式」。但是面對不可預測的疫情封控風險，人資部門經由經驗累積，儘早建立從輔導員工廠外安全到工廠閉環生活，全套系統化的危機應變SOP (標準作業程序機制)，並一再細緻修訂機制疏漏之處，是人資管理的趨勢之一。
其次，遠距上班(遠程偕同辦公)雖然可以避免群聚感染，卻讓員工關係疏離。同時，也因傳染的疑慮，造成員工人際關係敏感、焦躁與不安。據曾遭封控管理的臺商透露，閉環生產管理結束後，流失近半產線員工離崗返鄉。如何及時調整招聘策略，在亂局中以多元管道快速補足產線缺額，維持稼動能量，是趨勢之二。
進一步說，員工對公司疏離與疑慮，必然導致人心浮動，職位定著率下降，離職率上升。針對遠距上班，做有效的管理，並制定合理的績效考核，同時，隨年度基本工資調整，參考通膨指數，完善新版薪酬管理。特別是疫後關注公司整體福祉，加強員工與企業之間的感情凝聚，細緻關照員工身心健康，建構和諧健康勞動關係，正是當前人資管理的重要課題，為趨勢之三。
影響2023年人資管理趨勢的第二大變數，則是來自於產業的快速嬗遞。臺商人資主管披露，近三年來，美團、餓了麼、滴滴出行及快遞等第三產業服務興起，據統計，中國大陸快遞業務從業人數已突破1000萬人，餐飲外賣員總數也突破700萬人。由於工作時間相對彈性，平均收入又高出一至三成，吸納大批工廠員工改行投入。幸虧中美貿易戰的後遺症持續發酵，不少外資及臺商將部份產能向東南亞等地區挪移，稍微緩解了搶人的壓力。但工廠就業人口流向第三產業，已屬潮流，為趨勢之四。
值得一提的，中美科技戰的烽火至今仍然延燒，美方近期就AI、半導體等產業，陸續對中國大陸出台一波波的管制，中國大陸相關產業掀起新一波倒閉、裁員潮。同時，中國大陸留美學成人才此時也引發「海歸」風潮，整個中國大陸科技人才市場正在大洗牌。值此人才紅利的時刻，積極為公司進入自動化、智能化、數位轉型而布局選才，為趨勢之五。
從上述企業人資管理的趨勢角度來看，當前情勢看似危機，其實也帶來了發展的契機。未來一年之內，人資管理如果能抓好危機應變、人資維穩、轉型選才等三大重點工作，隨著企業走出疫後的低迷與黯淡，邁向健康轉型，企業人資管理的地位將水漲船高。
(本文作者洪國基現為臺商張老師)
