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一、前言

中國大陸改革開放迄今，隨著經濟的快速發展，對人力資源的需求呈現出多樣化趨勢，企業的雇傭模式(用工模式)不再是傳統單一的全日制用工，綁住書面的《勞動合同》，而是呈現出各種不同的形態。

在現代零工經濟、共享經濟背景下，90後員工對就業的觀念已有改變，他們更趨向靈活就業觀念，不願受到用人單位的束縛。

二、雇傭模式的變化

中國大陸用人單位從傳統全部都由自己招聘的「自給自足」之員工模式，逐漸過渡到將非核心業務外包給外部企業(平臺)的外包模式，再進入平臺模式，亦即用人單位把過去由員工執行的工作任務，以自由自願的形式經由平臺分包給靈活就業的自由職業者。

(一)員工模式：

傳統的固定用工模式，企業依法必須遵守《勞動法》《勞動合同法》規定的全日制用工之規定，建立標準勞動關係，簽訂「勞動合同」。另外再加上以勞務派遣及非全日制用工之非標準勞動關係為中國大陸規定的補充雇傭形式。

(二)外包模式：

外包是指企業把精力放在自己擅長或核心的業務中，將不具核心競爭力的業務，或不擅長的、別人做比自己做更有效率的業務外包給專業的外包機構處理。

由於勞動法律規定的勞務派遣用工極為嚴格，限制用工單位的崗位及勞務派遣人數的比率，同時又規定勞務派遣工與正常用工必須同工同酬，如此規定，用工企業也就很難達到降低勞動成本的目的。因此許多企業在人力資源服務公司的引介下，思索另外能夠降低勞動成本的用工方式，致使以《民法典》《合同法》為法律依據的外包模式興起，廣受企業的歡迎，然卻造成有的企業違法執行假外包真派遣的案例，影響到勞動者的權益。因此各地方政府就以法律形式堵住此一漏洞。例如《江蘇省勞動合同條例》第36條第3款就規定：「以企業的名義提供勞動，以及其他名為勞務外包實為勞務派遣的，其勞動者的人數納入前款規定的比例計算。」

從勞動法律來講，勞務派遣不是外包型態，因其受《勞動合同法》的調整，針對的是人，而外包用工所依據的是《民法典》，針對的是事(項目內容)。這當中最大的差別在於勞務派遣的用工單位(發包方)有現場管理權以及因而產生的用工風險，而外包用工的發包方沒有現場管理權，然有用工風險。但假設外包方把工作場所放在發包方公司、工廠裡面，且將現場管理權歸諸發包方，就有可能被認定為勞務派遣的事實了。

(三)靈活用工模式

中國大陸企業靈活用工的人力資源環境，疫情發生後的最近幾年得到很大的發展，提高了人力資源的配置效率，也為就業者提供了平衡工作和生活的新選擇。其中平臺用工更是突顯於人力資源市場，例如斜槓族(Slashies)，有一間工作室、一部電腦，甚至一支手機，就能完成合作方(雇主)所交付的任務。「靈活用工」這個勞動名詞，從員工方面來講，就是「靈活就業」。2001年中國大陸首次提出「靈活就業」概念，2011年的《社保法》確定靈活就業者可以參加社會保險的兩個險種（養老保險及醫療保險），對靈活就業者多了一層社會保障。2020年7月國務院公佈的《國務院辦公廳關於支持多渠道靈活就業的意見》，肯定「個體經營、非全日制以及新就業形態等靈活多樣的就業方式」，對穩定就業及居民就業有重要的作用。

當前的靈活用工模式已從共享經濟（例如城市共享雨傘、單車、餐飲外送、網約車）等行業延展到傳統產業。對於很多有生產淡旺季、崗位波動明顯的傳統企業而言，採取靈活用工模式（例如：共享員工），可以降低用工成本，滿足短期專案或季節性用工需求。

由於疫情催生了多渠道靈活就業，在互聯網的數位發展下，用工模式由「企業+員工」演變為「平臺+個人」。經由網路，任何平臺都可以共用整個行業的人才，任何個人也可以同時為行業若干家平臺企業服務。換言之，靈活用工模式，從固定用工的標準勞動關係進入平臺用工的合作關係、合同關係。

企業經由靈活彈性的用工選擇程序，可找到所需要的適當人才，提高用人效率，降低勞動成本。《社會保險法》也規定靈活就業者可以自行投保基本養老保險及基本醫療保險。也因此用人單位就可降低勞動成本，包括：社會保險費、住房公積金、殘保金、解除或終止合同的經濟補償金等。

三、臺商須注意各種雇傭模式操作重點

在企業的用工型態中，全日制用工、非全日制用工之傳統形態，雙方需要簽訂書面《勞動合同》；勞務派遣制用工，企業可分別與勞務派遣單位簽訂《勞務派遣服務協議書》，規定被派遣員工應同時遵守勞務派遣單位和用工單位的規章制度，當規章制度有衝突時，應以用工單位的為準，並要求勞務派遣工應當與勞務派遣單位簽訂《勞動合同》；退休返聘、實習生應簽訂勞務合同；靈活用工（平臺用工），零活就業者可與企業簽訂「合作協議書」。

如果是外包模式，需要從發包方、承包方、勞動者三方之間的關係確定，應避免被認定為假外包真派遣的風險。承包方和勞動者之間為直接勞動關係，或可能存在勞務關係，或者現在新型的合作關係或者轉包關係等等。發包方和承包方之間因簽訂外包合同而各自承擔相應的權利與義務，雙方為合同關係。

如果是共享員工模式，不同企業主體之間為調節期階段性(淡旺季)用工緊缺或閒置，在尊重員工意願、多方協商一致且不以營利為目的前提下，將閒置員工出借至缺工企業，使人力資源得到優化配置，員工出借方可以降低人力成本，借入方也可以解決用工荒，完成生產任務，並使待崗員工獲得勞動報酬，是一種多方共贏的新型合作用工模式。

以上，傳統雇傭模式，固定用工、勞務派遣用工、非全日制用工，其法律依據是《勞動法》、《勞動合同法》及相關勞動法規政策，其他用工型態應依據《民法典》第一篇總則、第三篇合同及相關法律法規政策。經營勞務派遣、外包、平臺等業務之人力資源服務機構須受到《人力資源市場暫行條例》的規範。

再者，全日制用工及勞務派遣工應由用人單位負責參加社會保險；非全日制用工，應由用人單位參加工傷保險，勞動者個人自行參加基本養老保險及基本醫療保險；退休返聘人員，已經享受養老保險待遇或領取退休金，不必再參加社會保險，但可納入工傷保險投保範圍，亦可購買商業保險(僱主責任險、商業意外險)，以降低企業風險，保障員工的權益；實習生，不能參加社會保險，但可納入工傷保險投保範圍，以保障實習生的權益，或公司購買商業保險，以降低企業風險；靈活就業人員或自由職業者、無雇工的個體工商戶，依規定可自行參加基本養老保險及基本醫療保險。