第 243 期 (2019年11月份)
中國大陸臺商如何安排職工的帶薪年休假作者：蕭新永
有關中國大陸帶薪年休假(以下簡稱年休假)，臺灣稱為「特別休假」。程序與內容兩岸是有異的，一些臺商往往以臺灣的經驗與思維來操作中國大陸的年休假管理作業，而發生勞動爭議之情形，這是法律上的跨文化差異，必要學習與認識，始能利於執行日常管理作業。
一、中國大陸的勞動法律規定，是以「累計工作時間」和「連續工作滿12個月」為享受年休假的條件，茲分析如下：
(一)「累計工作時間」，是指職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為「累計工作時間」。職工的年休假天數係根據職工累計工作時間確定。這與臺灣《勞基法》第38條的「勞工在同一雇主或事業單位」的規定是不一樣。
如何證明職工在不同用人單位的工作時間?一般要求新進職工在入職時應提出離職證明，或社保機構的繳費紀錄，或勞動合同或其他具有法律效力的證明材料，以確認在不同單位的工作時間。職工如果無法提出證明，就不能累計為工作時間。
(二)「連續工作滿12個月以上」，是指職工在同一用人單位或不同用人單位之間連續工作滿12個月以上，就享有年休假。從以上規定可以看出連續工作滿12個月以上，既包括在本單位連續工作滿12個月以上，也包括在其他單位或不同單位之間連續工作的情形，而且只要該職工曾經滿足過該條件，到新的用人單位工作時，也可享受帶薪年休假，這與臺灣《勞基法》第38條的「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者(註：六個月以上)」的規定是不一樣。
例如已經參加過工作的職工，在其他單位離職後到本公司工作，就要看他在原單位和在本單位相加的連續工作是否剛好滿12個月以上，例如他在原單位工作已滿8個月，2018年3月31日離開原單位後，4月1日馬上進入本公司工作，就被視為連續工作，則他可在當年度(2018年)的8月至12月之間可享受應得的年休假天數。
所以原則上，職工只要符合「累計工作時間」和「連續工作滿12個月」這兩個條件的，就有資格享受年休假。
二、中國大陸的帶薪年休假天數
中國大陸的帶薪年休假天數，依據《職工帶薪年休假條例》第3條的規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。」
例如小王在甲公司有8年年資，在乙公司有5年年資，在本公司有3年6個月的年資，且都有證據證明他的年資，則小王的累計工作日數共有16年6個月的「累計工作時間」，依規定他享有10天的年休假。這時10天的年休假是不包國家法定休假日、休息日。
三、對新進職工在入職當年度的年休假日數之計算
有關新進職工在入職當年度的年休假日數，依據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第5條規定：「職工新進用人單位且符合本辦法第3條規定的(註：連續工作滿12個月以上)，當年度年休假天數，按照在本單位剩餘日曆天數折算確定，折算後不足1整天的部分不享受年休假。前款規定的折算方法為：（當年度在本單位剩餘日曆天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。」
已經參加過工作的，例如在原單位工作滿8個月，2018年3月離開原單位後，4月1日馬上進入本公司工作就被視為連續工作，則他可在當年度(2018年)的8月至12月之間可享受應得的年休假天數，其計算方式為(153天÷365天)×5天=2.095天，按規定算整數，所以可休2天。
四、對離職職工當年度的年休假日數之計算
離職職工當年度的年休假日數，依據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第12條規定：「用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數並支付未休年休假工資報酬，但折算後不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。前款規定的折算方法為：（當年度在本單位已過日曆天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。用人單位當年已安排職工年休假的，多於折算應休年休假的天數不再扣回。」
例如小林在本單位工作5年，其他單位工作3年，其累計工作時間為8年，則其年休假為5天，但她於2019年5月底離職，按規定其離職當年度的年休假，其計算方式為(151天÷365天)×5天=2.068天，按規定算整數，所以她可休2天，但小林已於3月時已休了3天，多休的1天，公司不能再扣回。
由於職工在當年度內離職，因此折算出來的年休假天數，如果在離職前沒有休完，公司應以未休年休假的工資報酬（日工資收入的3倍，含當日的工資，請參閱本文第六題）支付。
五、企業應當安排職工下個年度的年休假
企業主動安排職工的年休假是用人單位的義務，企業不能經由制度的形式，將該種義務轉嫁給職工，即使職工不主動申請休年休假，企業也應當主動安排，而不能視為職工放棄該項權利。
年休假在一個年度內可以集中或按比例分段安排。企業因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨一個年度安排，但應當在規章制度裡面清楚規定。年休假為職工的基本權利，可由職工提出申請，但最終還是要由企業主動安排。企業應當於前年底或次年初主動安排職工的年休假計畫，並由職工簽名表示知悉（此為企業的如實告知義務）。
六、因企業的工作需要，致使職工不能休年休假時，對其應休未休的年休假天數，按規定要支付加班費
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第10條規定：「用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。」這是指用人單位因工作需要不能安排職工年休假時，致使職工無法享受年休假時，企業應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬(含年休假天數的正常工作期間工資收入)。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第11條規定：「計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。」
所稱的月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前的12個月剔除掉加班工資後的平均工資，在本單位工作未滿12個月的，按實際工作月份計算月平均工資。
最後，臺商及負責員工日常管理作業的臺籍幹部應當對年休假的法律規定，除了在「勞動合同」事先進行約定事項外，同時與職工協商後，制定企業年休假管理制度(規章制度)，主動落實執行「年度帶薪年休假計畫」，鼓勵職工休年休假，這是法定的福利。
(本文作者蕭新永現為遠通國際經營管理顧問公司總經理、臺商張老師)
