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　　近年來隨著兩岸局勢的良性互動、緊張關係趨緩，台灣企業從製造業的初期設廠外銷歐美，隨著市場擴大，戰線漸漸拉長。從單一的工廠佈局，變成區域規劃；也因為總部的人力資金物力投入增加，內需市場崛起，已經必須轉變成為整合性的集團企業的運作方式。大陸2011年起推動十二五規劃，未來經濟戰略目標：將積極轉型擴大內需消費、推動服務業升級，並且重點培育發展戰略性新興產業。以消費導向、服務導向、創新導向為主軸，也將是大陸由「世界工廠」邁向「世界市場」的重要起點。

　　韓國媒體發展出「Chaiwan 」(大陸加台灣)這個創意字，就十分真實的刻畫出兩岸資源的結合對許多亞洲企業在大陸市場發展的衝擊。而在「Chaiwan」的世代裡，人力資源管理者也將面對以往從未見過的挑戰與衝擊，但是也可以說是一個新的機會與挑戰。

　　所謂的Chaiwan企業，可以解讀為是在大陸擁有龐大的資金及內需市場，再加上台灣公司的研究開發、經營管理能力後所形成的兩岸結合的綜合型企業。這些企業利用台灣的文化素質、專業的管理手法，並且具備有使用同樣語言、類似文字的兩岸員工及互相交流發揮強大力量。因為台灣與大陸有同文同種的優勢，促成Chaiwan企業比其他歐洲、亞洲企業具備優勢，這些年大陸與台灣已經逐漸形成，強而有力且橫跨垂直與水準分工的價值鏈。尤其兩岸人力資源管理也在從被動支持到主動指導上轉變，更讓很多總部在台灣的企業，必須更加重視與加速發展。尤其大陸80後(1980年後出生)的年輕世代，因為在成長過程中，適逢大陸的改革開放的起飛，在各方面都超越同世代的台灣人，他們普遍都接受了良好的教育，也願意憑藉自我的能力去追求更好的生活，重視實現自我的價值，其實這樣的思維跟台灣職場現有的價值觀相符合，而這些改變也直接影響與提升了企業整體的人力資本。

　　其實，台灣的一般企業與人資人員很少有國際化的經驗，尤其是要管理一個比母公司規模、人數更多、複雜度更高的子公司。Chaiwan企業所創造的整體價值鏈整合，代表的是「大區域的」統合作戰，人力素質、管理能力、組織效益能否發揮，是在於組織團隊能力的整合是否得當，以及人力資源管理者可否有效的運用資源及最佳的人才佈局，我們認為這對於在台灣總部的人資單位必須接受很大的挑戰，尤其是人資人員的觀念、心態上能否跟著調適與快速轉變，都是Chaiwan企業能否獲得人力資源成功的重要關鍵因素之一。

　　筆者個人現在就在為很多Chaiwan的企業服務，也實際領導與管理「Chaiwan」的人力資源組織，尤其在兩岸的組織分別實施「AO」(Account Service)制度，更能體會對於Chaiwan企業，人力資源的整合對企業效率提升的重要性，就從HR自己的組織而言，台灣的HR同仁的優勢在於整體規劃與學理基礎的扎實，而大陸HR同仁的優勢在於作業與執行，因此總部HR的重要工作就是如何整合與做好「Chaiwan」的HR團隊分工，以及組織規劃與資源的分配，還有彼此支持、協助的作為，這樣才能讓「Chaiwan」的HR團隊，以互補與整合的方式，展現最強的能力，而可以在企業發揮最大的功效。

　　而人資單位的最重要功能與角色，就是架構符合兩岸管理制度與系統的運作，有些必須採取兩邊一制性的，像是績效管理體系、人力發展制度、指揮與報告體系、職位與職等，這些都會牽涉到人力資源資訊管理系統(e-HR)，有些則是雖然一致但必須稍作微調，像是人力招募與遴選方式、職位職稱、教育培訓作法，當然還有些是要因地制宜的，像是員工關係、薪資獎金給予的方式，前些年受限於台灣的法令，很多大陸人才到台灣總部接受培育，受到很多的限制與困難，慢慢的這些外在因素都已經鬆綁，可以讓HR更能有效的協助企業團隊建立最佳的「Chaiwan」團隊，當然未來如果台灣政府可以再調整與修正法令，使企業可以更靈活的整合兩岸的人力資源，相信「Chaiwan」企業所展現出來的力量，影響的層面將會更寬、更廣。

　　「Chaiwan」企業的確需要兩岸人力資源服務產業的協助，才能發揮最大效益。現在筆者舉兩個例子：

1.台資企業到大陸所需要的人資服務：《社會保險法》於2011年年7月1日起正式實施。上海原有的綜保、鎮保政策也直接取消，不再設適應期，直接進入過渡方案。當時台資企業將需要與能協助薪酬福利外包服務承辦機構之間建立合作夥伴關係，能通過專業管理服務系統幫助全方位管理薪酬，覆蓋員工資訊管理、考勤管理、工資處理、薪酬支付、個人所得稅扣繳、社保扣繳、薪酬資料統計與深度分析等各個方面。福利外包部分：補充醫療、健康管理、重疾保險、商旅保險等。通過多樣靈活的福利解決方案，幫助全方位、立體式的解決員工福利的各種問題，維護企業和員工之間和諧的關係。

2.大陸企業到台灣需要的人資服務：2011年起台灣陸續開放陸資來台投資的政策、法規和各項配套，未來兩岸簽署投資保障協定及租稅協定後，將吸引更多陸資企業來台投資。而設立於大陸本地的大陸區總部的人力資源總監，也因為組織權責變化，管理範圍必須擴及台灣地區。例如：大陸的東方航空、金蝶、用友、俏江南、華為等企業。但如何正確瞭解台灣人才市場？台灣員工的工作心態？兩岸跨文化的差異？台灣勞動法令規定？都是人力資源總監們必須學習的新課題。

結論

　　當大陸十二五規劃遇見後ECFA時代，實在是千載難逢的大商機，兩岸企業如何在這個兩岸市場，創造出另一片天地，值得兩岸企業深思。人力資源服務產業，要能真正抓住政策、正確佈局，才能解決未來兩岸產業的競合問題，同時化解人才競逐爭議，順勢而上，獲取勝利成功果實！

（本文作者周昌湘現為莊周企業管理顧問有限公司總經理、台商張老師）