大陸台商經貿網,定位為大陸台商入口網,提供豐富的兩岸經貿資訊

◎前言

自從大陸地區於2008年起實施「勞動合同法」以來，一般人都有一個固定的觀念，即遇到勞動糾紛用人單位往往是很難打贏官司的，原因就是不管仲裁機構或法院，都會比較偏袒勞動者。對於此點筆者卻有不同的觀察，因為依據大陸地區「勞動爭議調解仲裁法」第六條的規定：『發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。』以及第三十九條第二款規定：『勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果。』大家都知道，打官司是靠證據，一般「舉證責任之所在，敗訴之所在」，誰負責舉證往往誰承擔敗訴風險，而從以上二個條款的內容來看，在勞動糾紛時用人單位是依法承擔較大的舉證責任，所以，用人單位敗訴並不完全是法院偏袒，往往是因為用人單位承擔舉證責任所致。以下就以近日上海徐匯區一起勞動爭議案件，用人單位從仲裁一路贏到法院一審、二審，且勞動者的哥哥還是律師，從這則案例我們可知，只要用人單位充分掌握法律規定，一樣會得到法律保護的。

◎案例

申請人趙女士（勞動者）於2008年5月4日進入被申請人（用人單位）處從事財務助理工作，自2009年5月5日起轉任稽核工作，雙方共簽有三份勞動合同，最後一份勞動合同期限為2012年5月4日至2015年5月3日。後因被申請人將公司業務大量電腦化之後進行企業組織的調整，故被申請人將稽核、人事及行政部門合併，於2013年3月21日進行公司內部主管會議，要求申請人兼任人事工作，當天及往後二天申請人並無異議，至2013年3月25日卻提出辭職，最後工作至2013年4月19日，工資已結清。在仲裁過程中仲裁庭查明，勞動合同約定：「甲方（被申請人）有權根據經營需要和乙方（申請人）工作表現對乙方工作進行調動。」雙方爭議焦點在於公司進行部門調整是否合理？調整申請人工作內容是否合理？

◎解析

應該說，趙女士的問題在日常處理的勞動爭議案件帶有一定的普遍性。許多臺資企業在勞動合同中雖然都會預先作出「可以隨時調整崗位或工作內容」的約定，但實際調整崗位時還是經常引起勞動者的不滿，甚至引發勞動爭議。一般用人單位會認為既然雙方在勞動合同中有約定且勞動者已簽署，在工作時就應無條件服從用人單位的安排，而勞動者則認為這種約定對其是「顯失公平的」，而且具體調整崗位多半是報復勞動者，而非真正為了生產經營需要。其實站在律師角度看，用人單位必須注意，雖然在勞動合同中約定了用人單位可以隨時調整勞動者的工作崗位，但任何權利的行使都必須依據誠實信用的原則，故此種崗位的調整也必須具備一定的合理性。勞動合同中「工作崗位」依據「勞動合同法」第十七條第一款第四項『工作內容』，是勞動合同中必須具備的條款，而且作為勞動合同的條款內容一經雙方約定，對雙方均具有法律效力，一旦調整，原則上應當協商一致，如果協商一致當然沒有問題，但是企業在生產經營過程中，隨著市場變化又必須對調整企業的組織具備一定的靈活性，因此用人單位如果在合同中約定，可以根據經營狀況或工作需要調整勞動者的崗位，是行使勞動請求權的一種方式也是符合情理的。問題的關鍵點是任何權利的行使都應在合理的範圍內，單位雖對勞動者擁有勞動請求權，但並不意味著可以隨心所欲地支配勞動者，實務中有的用人單位以工作需要為由，將技術工程師調整到門衛，將辦公室秘書調整到保潔的崗位，這就明顯超出一般人可以接受的範圍，當然會引起勞動者的極大不滿，一般如果進入仲裁或訴訟程式，被接受的可能性也不高。 上海市高院就曾對此類問題有過內部意見：『雙方為此發生爭議的，應當由用人單位舉證證明其調職具有充分合理性。用人單位不能舉證證明其調職具有充分合理性的，雙方仍應按原勞動合同履行。』就是體現這一精神，因此用人單位在調動勞動者工作崗位時一定要注意此一細節問題。（本文作者蔡世明現為上海博恩律師事務所專職律師、臺商張老師）