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前言

今年3月舉行的大陸全國人大與政協兩會上，「收入分配機制改革」依然是熱門議題，決議加強照顧基層職工之工資收入。明年大陸開始實行「十三五」規劃，相信大陸工資成本上漲問題，不會終止，不過社會保險的調幅已經下降緩和，值得慶幸。

因為臺商在大陸經營主流是勞力密集產業，不論是為品牌商代加工廠商、或是餐飲、零售賣場服務，都要面對大量基層勞動力需求！當年臺商西進大陸，經營利基惟有賴於較低廉的工資、優惠租稅政策、廣大內需市場。所以近年大陸工資水平持續快升，對臺商衝擊之深，不問可知。

逃亡規避不是上策

臺商面對工資成本上升的困境，一般想到的就是：「外移下一個點」、「縮小規模」、「撤資關廠」等消極性逃避措施。鮮少能痛定思痛，從管理提昇來抵擋因成本上升的危機。根據筆者觀察輔導經驗，臺商幾乎半數以上，從設廠（公司）至今，除了產品的生產技術、銷售技巧等專業課程外，從來沒有舉辦過以基、中、高層管理者為對象的系統化管理培訓計劃。以致於當外部環境變化時，仍是以當年老舊思維、作法、觀念來因應，當然只有粗劣無效的方案可做，頗為遺憾！舉例：東莞某臺商老闆在筆者拜訪時，竟說：「反正我們就是油麻菜籽命，註定要流浪啦！」所以決定外移到柬埔寨。可是有統計數字顯示，印尼、越南和柬埔寨等國家，2015年法定的最低月工資比2014年上漲20到30％。在部分國家，最低工資將達到大陸主要城市80～90％的水準，所以這個如意算盤已經失靈啦！

強化人資管理才是王道

其實所有的成本因素都要跟效益產出比較，當效益可以大於成本三倍以上時，其實成本就不是問題。可惜臺商掛在嘴上都是「成本斤斤計較」從不管「效益倍增突破」，勇於殺價見骨卻不想積極創造價值，頗為可惜！現在筆者嘗試用人資管理方法解決，提供臺商企業參考指教。

一、經營決策改變組織架構：要想因應工資成本上漲，能養得起員工，維持應有利潤，必然要改變原先經營決策。例如：把目前虧錢的產品線關掉（除非有策略性）、整併後勤行政部門功能等的政策，組織架構順勢調整。

二、人力盤點確定留存人員：承接上述政策，對現有員工的專業能力、管理觀念、績效表現、未來潛質等項目展開盤點，確認可以繼續留下來的員工。例如：公司要採用機械化設備代替勞工，因此簡單作業的員工就要被淘汰。

三、進行工資成本測算：在每次工資上漲後，公司應該立即測算員工最低的貢獻度（至少1:3），來評估員工。例如：年度調薪幅度為8%，那公司要發放獎金的門檻就要同步調升才合理。

四、教育訓練充實能力：為讓員工能強化工作效率創造效益，所以必須在專業部分，更加精進。例如：員工如果透過訓練，可以替代原先3個人力，就算加薪50%，也划得來。

五、績效考核更加嚴謹：最低工資調高後，公司便同步定調營業額、獲利率等指標數字。並將新考核指標項目及考核標準要求修正，讓員工知道，天下沒有白吃午餐！例如：原工資是員工既得利益，但是不能冒險投資在表現不佳的員工身上，所以忍耐期間不要太長（一般是6個月），不行就換人做做看。

結論