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■臺商諮詢問題摘要

廣州某臺商因員工為乙肝表面抗原攜帶者，但入廠健康檢查時並未發現，該員工已工作一年了，請問在招聘過程應注意哪些事項及能否與該員工解除勞動合同

■臺商張老師諮詢解答

      用人單位在招聘過程需注意避免觸犯《勞動法》及《勞動合同法》的有關規定。《勞動合同法》第3條規定了勞動合同訂立的基本原則：合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用。這五項原則是用人單位和勞動者訂立勞動合同的行為規範和價值判斷準則。

      勞動用工的最基本原則就是反歧視、反欺詐、反強迫勞動。用人單位如果違反了這三項用工原則，將承擔相應的法律責任，並有可能導致勞動合同無效，招聘過程也不例外。

      反歧視原則在《勞動法》的規定，勞動者就業不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視，婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。

      企業招聘單位在招工簡章中設計招工條件，對求職者進行初步篩選，而招工條件中往往存在大量的歧視性規定。目前的招聘錄用中，對求職者附加諸多條件，存在大量歧視現象，容貌、身高、體重、疾病、戶籍限制比較普遍。

     大陸《傳染病防治法》中規定了禁止傳染病歧視，任何單位和個人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人。勞動保障部據此於2007年5月制定了《關於維護乙肝表面抗原攜帶者就業權利的意見》，對乙肝歧視作了詳細規定，規定用人單位不得以勞動者攜帶乙肝表面抗原為理由拒絕招用或者辭退乙肝表面抗原攜帶者；除法定工作外，用人單位不得強行將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準。由上可知，企業不可與員工解除勞動合同。

     反欺詐原則在招聘錄用程序中，《勞動合同法》規範重點在於反欺詐。《勞動合同法》規定，訂立勞動合同應當誠實信用，將反欺詐和用人單位及勞動者的知情權相聯繫。知情權是指用人單位和勞動者對與實現勞動權利和履行勞動義務有關的一切條件和因素有真實、適當的知曉權利。用人單位招聘員工時需要瞭解求職者的一些基本情況，例如工作經歷、學歷、職業技能等，而求職者也需要瞭解用人單位的一些基本情況，例如工作崗位、勞動條件、勞動報酬等，雙方通過互相瞭解溝通從而最終決定是否簽訂勞動合同。在這一過程中，雙方都應享有平等的知情權，用人單位和勞動者在聘用、工作過程中都應當誠實信用，不得欺騙隱瞞。

      但在實際案例中求職者欺詐用人單位的情況廣泛存在，求職者以虛假身份證明、簡歷虛假的情況屢見不鮮。《勞動合同法》規定以欺詐手段訂立的勞動合同無效，既包括用人單位欺詐勞動者，也包括勞動者欺詐用人單位。

      用人單位一旦被認定為欺詐，將導致勞動合同無效。在從嚴規定用人單位告知義務的同時，《勞動合同法》也規定用人單位享有知情權，但對勞動者的告知義務則從寬處理。用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明；但勞動者並沒有主動告知的義務，在用人單位沒有主動向勞動者瞭解的情況下，勞動者不必主動向用人單位說明。這要求用人單位必須在勞動合同訂立時就注意對求職欺詐的防範。

     臺商人力資源在招用勞動者時，應要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，並保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。其次應核實勞動者個人資料的真實性，例如學歷證明、從業經歷，要求勞動者承諾未承擔競業限制義務，並向原單位進行核實，以免發生不可預測的訴訟風險。（本文作者袁明仁現為華信統領企業管理諮詢顧問有限公司總經理、臺商張老師）