第 222 期 (2018年2月份)
中國大陸企業解除與終止勞動合同的法律規定及因應對策作者：蕭新永
企業解除或終止勞動合同作業，是企業人資 部門的日常管理作業，須依法謹慎處理。本文站 在企業人資管理角度，就依據中國大陸《勞動合 同法》規定，解除或終止勞動合同的勞動法律規 定，進行分類與解釋，並提出企業的因應策略。 不論是企業解僱或員工離職等行為，我國的 《勞基法》規定，是指終止勞動契約，包含企業 片面終止(第11、12、13條)，員工片面終止 ( 第 14、15 條 )。而中國大陸則是指解除或終止 勞動合同，包含協商一致解除 ( 第 36 條 )、企業 片面解除(第39、40、41條)、員工片面解除(第 37、38 條。而終止合同的條款規範在第 44 條。
壹、雙方協商一致解除
《勞動合同法》( 以下簡稱本法 )，第 36 條 規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞 動合同。 第 36 條的內容規定，是中國大陸特色。主 要在鼓勵勞雇雙方協商，不以證據，而以協商一 致為基礎協議解除勞動合同，不受任何條件的約 束，只要不違反法律的規定，不損害他人的利益 即可。例如本法第 42 條規定，員工於孕期、產 期、哺乳期內，企業不得解除勞動合同。但並沒 有排除協商解除，換言之，只要雙方協商一致， 企業可解除三期員工的勞動關係，同時支付經濟 補償金。
貳、企業片面解除
企業可以片面解除勞動合同的方式有二種， 一為個別解除，一為經濟性裁員。 一、個別解除 本法第40條規定，有下列三種情形之一的， 用人單位提前 30 日以書面形式通知勞動者本人 或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同： （一） 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫 療期滿後不能從事原工作，也不能從事由 用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整 工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重 大變化，致使勞動合同無法履行，經用人 單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同 內容達成協議的。 本條的規定是指員工在沒有過錯的情形下， 因普通疾病、工作能力或勞動合同之執行處於客 觀情況發生重大變化之過程 ( 例如：遷廠、工廠 被徵收 )，企業可經由預告程序 ( 提前 30 天 ) 或 額外支付一個月工資，並支付經濟補償金而解除 勞動關係。 二、經濟性裁員 當企業要進行重整，或是生產經營發生嚴 重困難，以及經營方式需要調整時，可依本法第 41 條規定，需要裁減人員 20 人以上或者裁減不 足 20 人但占企業職工總數 10% 以上的，用人單 位提前 30 日向工會或者全體職工說明情況，聽 取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞 動行政部門報告，可以裁減人員。 企業依本條規定進行裁員時，有裁員的人數 有規定比例，同時要先預告裁員的程序 (30 天 )， 提出裁減人員方案，公開向工會或全體員工說 明，並支付經濟補償金。
參、企業片面立即解除
企業依本法第 39 條規定，勞動者有下列情 形之一的，可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關 係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影 響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第 26 條第 1 款第 1 項規定的情形 致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。 企業要注意的是依照本條規定解除勞動合 同，須有證據證明員工有過錯時，始可立即解僱 該員工，且無須支付經濟補償金。企業預防之道 在於建立可操作性的獎懲管理辦法，並建立證據 收集與保全制度，以強化法律證據的必要性。
肆、員工片面預告解除
依本法第37條規定，勞動者提前30日以 書面形式通知用人單位或在試用期內提前 3 日， 可以解除勞動合同。 員工要離職，必須遵守預告離職的程序 (30 天或試用期 3 天 ) 規定，同時以書面形式通知企 業即算合法地完成解除程序。
伍、員工片面不須預告解除
本法第 38 條規定，用人單位有下列情形之 一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞 動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規 定，損害勞動者權益的； （五）因本法第 26 條第 1 款規定的情形致使勞 動合同無效的； （六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動 合同的其他情形。 企業以暴力、威脅或者非法限制人身自由 的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指 揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動 者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單 位。 企業有過錯的情況出現如本條所列的情形，
當員工有證據證明企業有違法行為，員工就可根 據本條規定立即離開公司，且可要求企業支付經 濟補償金。
陸、終止勞動合同
本法第 44 條規定，有下列情形之一的，勞 動合同終止： （一）勞動合同期滿的； （二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的； （三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或 者宣告失蹤的； （四）用人單位被依法宣告破產的； （五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤 銷或者用人單位決定提前解散的； （六）法律、行政法規規定的其他情形。 所謂終止勞動合同，是指上述的 6 種情形， 且是法定終止。除了法定終止外，法律不允許企 業另與員工約定終止條件 (《勞動合同法實施條 例》第 13 條 )。 勞動合同到期是最普遍的終止條款，只要終 止期限到期，除非企業續簽勞動合同，否則雙方 關係終止。 其他的終止條件有員工到達退休年齡 ( 男員 工 60 歲、女員工 50 歲 )、員工死亡與失蹤、企 業破產以及解散關閉等情形出現時，企業與員工 之間的勞動關係就可以終止。 另外除了第一、二、三、六項外，員工終止 符合本條款第四、五項條件而終止勞動合同的， 則要支付經濟補償金。
柒、小結
以上為中國大陸企業解僱與員工離職的勞動 法條規定，涉及到解除或終止的條件、經濟補償 條件，企業及人資部門對中國大陸勞動法律的規 定必要深入理解，並落實在人資作業層面，依法 簽訂勞動合同，建立規章制度，始能降低勞動爭 議，提升人資效率，做到管理到位的地步。（本 文作者蕭新永為遠通國際經營管理顧問公司總經 理，臺商張老師）
壹、雙方協商一致解除
《勞動合同法》( 以下簡稱本法 )，第 36 條 規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞 動合同。 第 36 條的內容規定，是中國大陸特色。主 要在鼓勵勞雇雙方協商，不以證據，而以協商一 致為基礎協議解除勞動合同，不受任何條件的約 束，只要不違反法律的規定，不損害他人的利益 即可。例如本法第 42 條規定，員工於孕期、產 期、哺乳期內，企業不得解除勞動合同。但並沒 有排除協商解除，換言之，只要雙方協商一致， 企業可解除三期員工的勞動關係，同時支付經濟 補償金。
貳、企業片面解除
企業可以片面解除勞動合同的方式有二種， 一為個別解除，一為經濟性裁員。 一、個別解除 本法第40條規定，有下列三種情形之一的， 用人單位提前 30 日以書面形式通知勞動者本人 或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同： （一） 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫 療期滿後不能從事原工作，也不能從事由 用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整 工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重 大變化，致使勞動合同無法履行，經用人 單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同 內容達成協議的。 本條的規定是指員工在沒有過錯的情形下， 因普通疾病、工作能力或勞動合同之執行處於客 觀情況發生重大變化之過程 ( 例如：遷廠、工廠 被徵收 )，企業可經由預告程序 ( 提前 30 天 ) 或 額外支付一個月工資，並支付經濟補償金而解除 勞動關係。 二、經濟性裁員 當企業要進行重整，或是生產經營發生嚴 重困難，以及經營方式需要調整時，可依本法第 41 條規定，需要裁減人員 20 人以上或者裁減不 足 20 人但占企業職工總數 10% 以上的，用人單 位提前 30 日向工會或者全體職工說明情況，聽 取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞 動行政部門報告，可以裁減人員。 企業依本條規定進行裁員時，有裁員的人數 有規定比例，同時要先預告裁員的程序 (30 天 )， 提出裁減人員方案，公開向工會或全體員工說 明，並支付經濟補償金。
參、企業片面立即解除
企業依本法第 39 條規定，勞動者有下列情 形之一的，可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關 係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影 響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第 26 條第 1 款第 1 項規定的情形 致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。 企業要注意的是依照本條規定解除勞動合 同，須有證據證明員工有過錯時，始可立即解僱 該員工，且無須支付經濟補償金。企業預防之道 在於建立可操作性的獎懲管理辦法，並建立證據 收集與保全制度，以強化法律證據的必要性。
肆、員工片面預告解除
依本法第37條規定，勞動者提前30日以 書面形式通知用人單位或在試用期內提前 3 日， 可以解除勞動合同。 員工要離職，必須遵守預告離職的程序 (30 天或試用期 3 天 ) 規定，同時以書面形式通知企 業即算合法地完成解除程序。
伍、員工片面不須預告解除
本法第 38 條規定，用人單位有下列情形之 一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞 動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規 定，損害勞動者權益的； （五）因本法第 26 條第 1 款規定的情形致使勞 動合同無效的； （六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動 合同的其他情形。 企業以暴力、威脅或者非法限制人身自由 的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指 揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動 者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單 位。 企業有過錯的情況出現如本條所列的情形，
當員工有證據證明企業有違法行為，員工就可根 據本條規定立即離開公司，且可要求企業支付經 濟補償金。
陸、終止勞動合同
本法第 44 條規定，有下列情形之一的，勞 動合同終止： （一）勞動合同期滿的； （二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的； （三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或 者宣告失蹤的； （四）用人單位被依法宣告破產的； （五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤 銷或者用人單位決定提前解散的； （六）法律、行政法規規定的其他情形。 所謂終止勞動合同，是指上述的 6 種情形， 且是法定終止。除了法定終止外，法律不允許企 業另與員工約定終止條件 (《勞動合同法實施條 例》第 13 條 )。 勞動合同到期是最普遍的終止條款，只要終 止期限到期，除非企業續簽勞動合同，否則雙方 關係終止。 其他的終止條件有員工到達退休年齡 ( 男員 工 60 歲、女員工 50 歲 )、員工死亡與失蹤、企 業破產以及解散關閉等情形出現時，企業與員工 之間的勞動關係就可以終止。 另外除了第一、二、三、六項外，員工終止 符合本條款第四、五項條件而終止勞動合同的， 則要支付經濟補償金。
柒、小結
以上為中國大陸企業解僱與員工離職的勞動 法條規定，涉及到解除或終止的條件、經濟補償 條件，企業及人資部門對中國大陸勞動法律的規 定必要深入理解，並落實在人資作業層面，依法 簽訂勞動合同，建立規章制度，始能降低勞動爭 議，提升人資效率，做到管理到位的地步。（本 文作者蕭新永為遠通國際經營管理顧問公司總經 理，臺商張老師）
