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臺灣的「勞動契約」(Labor contracts)，在中國大陸稱為「勞動合同」(Employment contract)。定義上，臺灣是指「約定勞雇關係之契約」，中國大陸則為「明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係」。實務上可解釋為「勞工在從屬關係下所提供之勞務而雇主給付報酬，彼此互有的對價關係」。

依中國大陸《勞動合同法》第10條規定，勞動關係之建立，應當訂立書面合同，是屬要式行為、要式契約。應以書面為之，乃強制性規定，不依法就要負法律責任。因企業緣故，沒有與勞動者訂立書面勞動合同的，每月應向勞動者支付兩倍工資；有證據證明勞動者故意不簽書面合同的，用人單位也可以終止勞動關係。臺灣的勞動契約，是為諾成契約，是基於私法自治與契約自由原則，只要當事人雙方合意即可成立，無論口頭或書面形式，《民法》或《勞基法》並未加以限定。

中國大陸勞動合同應以書面為之

臺灣的勞動契約分為定期契約及不定期契約兩種。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約，「繼續性工作」是臺灣勞動契約的重點。當定期契約屆滿後，只要勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者，均視為不定期契約，或者雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者視為不定期契約。

原則上勞資雙方自始至終可在「不定期期限」的約束下，確定未來的長期關係，所以我國是以「不定期勞動契約」為常態(原則)，短期性質的定期契約為例外，對受雇者而言，也有保障性。

中國大陸把勞動合同分為三種，一是「固定期限勞動合同」，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同；二是「無固定期限勞動合同」，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，但有明確的開始期限。至於何時才是終止日，則有法律規定(例如退休之日、員工被確定失蹤或死亡之日、企業破產解散之日等)。三是「以完成一定工作為期限的勞動合同」，是指以勞動者所擔負的工作任務來確定合同期限的勞動合同。

中國大陸對勞動合同的分類是以契約期限為區分標準，並且強制規定固定期限合同(10年以上或以簽訂兩次固定期限)到期後應為無固定期限合同，且無協商餘地，這個規定對企業而言，可說是剝奪了企業的用工自主權；另外企業不簽書面合同1年後，就被視為「已簽無固定期限合同」，此乃以明文強制立法之擬制規定。

中國大陸立法初始，是以較長期(10年)的期限強制約束企業要簽訂長期性質的勞動合同，以保障勞動者的就業權，再以「書面」形式來確定雙方的勞動關係；而對無固定期限合同的規範，則是以勞動者主宰意思的規定，立法引導用人單位續訂無固定期限合同，以穩定勞動關係，這也是站在保障勞動者的維穩立場設計的。所以中國大陸是以固定期限為常態(原則)，無固定期限為例外。

不簽勞動合同須負法律責任

關於勞動契約之立法，兩岸存在立法宗旨及內容的差異性，如前所述，臺灣是不要式契約，雙方基於私法合意即可；中國大陸則以簽訂書面的勞動合同之要式形式，否則勞雇雙方都必須承擔法律責任。由於勞動關係是繼續性關係，為避免日後產生勞動糾紛時，難以舉證雙方的權利義務條件，所以在實務的處理上，兩岸企業簽訂書面契約(合同)是有其必要性。

臺商在中國大陸營商，要有「勞動合同管理」的正確觀念，只有確立勞動標準，才能依法操作人資管理作業，以避免產生沒有效率的勞動爭議事件，進而維護企業的雇主品牌形象，達到「法律到位，管理就能到位」的經營目的。

（蕭新永為遠通國際經營管理顧問公司總經理，臺商張老師）