第 252 期 (2020年8月份)
疫情期間臺灣民眾在中國大陸就業衍生的勞動爭議如何處理?作者：蕭新永
壹、前言
由於中國大陸於春節前後，發生武漢肺炎(以下簡稱「疫情」)的病毒事件，迄今尚在疫情期間。疫情期間，包含臺商在內的中國大陸企業，受到疫情之衝擊，致使部分臺灣民眾因受聘單位在中國大陸，以致就業權益受損。本文乃針對臺灣民眾之疑問，提出建議對策，以維護勞動就業權益。
貳、勞動爭議之處理對策
一、中國大陸有關勞動爭議的處理方式
一般而言，在中國大陸工作的臺灣民眾如果發生勞動爭議，其可運用的勞動爭議之處理方式如下：
從《勞動法》以及《勞動爭議調解仲裁法》的條款規定，勞動爭議處理程序可以採取協商、調解、仲裁、訴訟等四種方式。如下說明：
(一)協商：勞資雙方可先進行協商，以達成和解協議，解決勞動爭議；
(二)調解：如果當事人雙方不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行時，可以向調解組織（企業勞動爭議調解委員會以及依法設立的基層人民調解組織或鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織）申請調解，製作「調解協議書」，對雙方當事人具有約束力；
(三)仲裁：調解不成的，當事人可以不經調解，直接向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行，此時仲裁裁決具有法律約束力；
(四)訴訟：當事人對仲裁裁決結果不服的，除法律另有規定外，可以在15天之內向基層人民法院提出訴訟請求。訴訟結果具有法律約束力。
二、疫情期間，有關境外人士入境中國大陸，所規定的隔離政策之說明
由於疫情之故，許多臺灣幹部被迫留在臺灣，但因公司的管理需要，今年六月以後，許多臺商公司要求其仍在臺灣的員工返陸述職。然回去時要在指定的旅館隔離14天，隔離期間，臺灣民眾要負擔的費用約2、3萬元(新臺幣)以上，所費不貲。
境外人士返回中國大陸述職，有關隔離費用支付的規定，中國大陸國家衛生健康委等四部門於4月15日發布《關於外籍新冠肺炎患者醫療費用支付有關問題的通知》。通知明確，外籍患者未參加中國大陸基本醫保的，醫療費用由個人負擔﹔集中隔離產生的費用由個人負擔。
按照目前北京市官方隔離點的費用，每天住宿費用約人民幣350元左右，折合約臺幣1500元、餐費每日100元；也就是說，14天隔離期，就大約要價新臺幣2.8萬元，而且是自行負擔。這位臺籍幹部如果有參加中國大陸社會保險，則其基本醫療費用可按一定比例由社保費用支付。然而隔離費用之項目是否屬於基本醫療保險的範圍，則有待進一步查明。
因此臺籍幹部在返回中國大陸之前，可就此筆費用與公司進行溝通爭取之。
三、疫情期間，勞動爭議仲裁之規定
有一位今年3月底離開一家中國大陸公司到另外一家公司上班的臺灣民眾，發現原公司少算工資及年終獎金，且金額不少，經過爭取仍然無法解決。他決定訴諸仲裁，但被告知因疫情之故，勞動仲裁延後6個月處理，他怕一年的仲裁時效失效，這位臺灣民眾該怎麼處理以爭取自己的權益。
根據《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》第3條規定，因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。因受疫情影響導致勞動人事爭議仲裁機構難以按法定時限審理案件的，可相應順延審理期限。
因此，當疫情管控因素消失，就是中止時效的原因消滅，仲裁時效期間就可再繼續累計計算，當事人要爭取在重新計算的一年有效期內提出仲裁申請。當事人亦可在疫情管控期間，進行「網上調解」。
四、疫情期間，勞動仲裁暫時停止之規定
有一位現住在上海的臺灣民眾，在當地一家企業任職，一月底離職，公司至今都尚未把他的工資打到銀行帳戶上，經過與公司人事單位溝通聯絡也無效，經朋友建議可向勞動爭議仲裁庭提出仲裁，但聽說疫情期間仲裁暫時停止，這位臺灣民眾該如何處理
疫情管控期間，可能地方的勞動仲裁審理會暫時停止。例如上海市勞動人事爭議仲裁院於2月7日發布《上海市勞動人事爭議仲裁院關於暫停辦理調解仲裁申請事宜的通知》規定，自2月10日起，根據市人社局規定，我院暫停受理新的調解仲裁申請。為了保護當事人的合法權益，疫情防控期間仲裁時效中止。相關政府部門宣佈疫情結束後（即中止時效的原因消除之日起），時效繼續計算。同時，已經受理的案件，中止審理。
也就是在疫情期間區仲裁和調解機構暫緩現場辦理調解仲裁申請等事宜。所以當地政府建議人民在疫情警報解除後再通過監察舉報投訴、申請調解仲裁等方式進行維權，這段時間多長沒有確定，要視各地政府部門宣布疫情結束的時間而定。
據瞭解，在疫情管控時間，企業及勞動者可經由各地勞動爭議調解服務平臺申請先行調解(網上調解)，運用電話調解、在線視頻、互聯網平臺調解等非接觸即時溝通方式，異地化解糾紛，以減少當事人往返和聚集次數。
五、因疫情之故無法準時報到，企業能否不錄用?
有一位在臺灣面試的民眾，被無錫某家臺商企業錄取為技術工程師，並寄了錄用通知書，要求於3月3日報到，但由於中國大陸疫情之故，該民眾透過微信聯絡希望能夠延期報到，但未獲回答。公司於3月3日當日告知因未準時到無錫公司報到，視為不錄用。該民眾回信說有申請延期，但不被採信。
重點在錄用通知書的法律效力，應與疫情無涉，再說蘇州企業早就復工，也無延遲復工期間的政策依據。
錄用通知書（Offer letter）是一種要約的法律行為，對企業和員工雙方進行約束。然而，錄用通知書本身不是勞動合同，在一般的情況下，於員工報到後勞雇雙方要另行簽訂書面的勞動合同。
用人單位會在通知書中具體明確錄用及入職日期。因此錄用通知書雖然成立了，但是在約定的報到日期之前，企業與員工的勞動關係還沒有形成。在此情況下，企業單方取消錄用通知書，在法律上被視為違約。但是如因員工之故，於報到日未完成報到手續，也因此雙方無法簽訂勞動合同，其責任不在企業而在員工，則企業不錄用應無違法之責。
(本文作者蕭新永現為遠通國際經營管理顧問公司總經理，臺商張老師)
